Aday Deneyimi Haberleri - Son Dakika Aday Deneyimi Haber Güncel Gelişmeler

İşe Alımda Referans Adaylar 11 Kata Kadar Avantajlı

İdenfit’in değerlendirmelerine göre global benchmarklarda standart pozisyonlarda işe alım süresi yaklaşık 39-45 gün arasında değişiyor. Standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün civarındaki iç hedef iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık ve yönetici pozisyonlarında daha uzun süreler normal karşılanıyor. Referansla gelen adayların işe alınma ihtimali ise iş ilanı platformlarından başvuran adaylara kıyasla 11 kata kadar daha yüksek olabiliyor. İşe alım süresinin ne kadar olması gerektiği, şirketler açısından yalnızca operasyonel bir verimlilik konusu değil. Pozisyonun uzun süre açık kalması iş gücü ihtiyacının karşılanmasını geciktirirken, sürecin gereğinden fazla uzaması da nitelikli adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor. Türkiye için tüm pozisyonları kapsayan standart bir işe alım süresi bulunmuyor. Uzmanlık düzeyi, sektör, lokasyon, ücret seviyesi ve değerlendirme adımları gibi birçok faktör işe alım süresini doğrudan etkiliyor. Standart pozisyonlarda 39-45 gün benchmarkı Global benchmarklar standart pozisyonlarda işe alım süresinin yaklaşık 39-45 gün aralığında olduğunu gösteriyor. Ancak bu sürenin her pozisyon için hedef olarak alınması doğru bulunmuyor. İdenfit’e göre standart beyaz yaka pozisyonlarında 30 gün civarındaki bir iç hedef iddialı ancak makul kabul edilirken, kritik uzmanlık gerektiren veya yönetici seviyesindeki pozisyonlarda daha uzun süreler normal karşılanıyor. Bu nedenle şirketlerin ideal süreyi genel piyasa ortalamasından ziyade kendi işe alım verileri üzerinden belirlemesi öneriliyor. Süreyi yalnızca “time-to-hire” belirlemiyor İşe alım performansını ölçerken toplam işe alım süresinin yanı sıra sürecin farklı aşamalarının da takip edilmesi gerekiyor. İlk aday geri dönüş süresi, nitelikli aday listesinin oluşturulma süresi, mülakatlar arasındaki bekleme, teklif hazırlama ve onay süresi, toplam “time-to-hire” ve aday kayıp oranı bu ölçümde kritik göstergeler olarak öne çıkıyor. Örneğin toplam işe alım süresi hedeflenen seviyede olsa bile adaylara ilk geri dönüşün gecikmesi veya mülakatlar arasında uzun bekleme yaşanması, şirketin nitelikli adayları süreç içinde kaybetmesine neden olabiliyor. Bu nedenle şirketlerin yalnızca “pozisyonu kaç günde kapattık?” sorusuna değil, “aday hangi aşamada ve neden kaybedildi?” sorusuna da yanıt vermesi gerekiyor. Hız kadar doğru aday kaynağı da önemli İşe alım süresini etkileyen önemli unsurlardan biri de adayların hangi kanaldan geldiği. İdenfit’in değerlendirmesine göre net bir Türkiye ortalaması bulunmamakla birlikte, uluslararası benchmarklarda referansla gelen adayların işe alınma ihtimalinin iş ilanı platformlarından başvuran adaylara kıyasla 11 kata kadar daha yüksek olabildiği görülüyor. İdenfit CEO’su Onur Bayındır, işe alım süresinin tek başına bir başarı göstergesi olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirterek şöyle konuştu: “İşe alımda her pozisyon için geçerli tek bir ideal süreden söz etmek mümkün değil. Şirketlerin kendi verilerini analiz ederek pozisyon, yetkinlik seviyesi ve aday kaynağı bazında gerçekçi hedefler belirlemesi gerekiyor. Burada önemli olan yalnızca pozisyonu kaç günde kapattığımız değil; nitelikli adaylara ne kadar hızlı ulaştığımız, süreçte hangi aşamalarda aday kaybettiğimiz ve işe aldığımız kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu. Özellikle referansla gelen adayların dönüşüm oranlarının yüksek olması, aday kaynağının da işe alım süresinin ve kalitesinin önemli bir parçası olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla daha hızlı işe alım yapmak kadar, doğru adaya doğru kanaldan ulaşmak ve doğru kararı vermek de kritik.” Aday kaybını ölçmek işe alım süresini anlamlı hale getiriyor İşe alım sürecinin başarısını değerlendirmek için pozisyonların ortalama açık kalma süresi ve başvuru almasına rağmen işe alımla sonuçlanmayan ilanların oranı da önemli göstergeler arasında yer alıyor. İdenfit platformunda başvuruların gün, saat ve ay bazındaki dağılımı, aday başına ortalama başvuru sayısı ve çalışırken iş arayan adayların oranı gibi veriler de takip edilebiliyor. Bu veriler şirketlere yalnızca kaç kişinin başvurduğunu değil, adayların hangi davranışları gösterdiğini ve sürecin hangi noktalarında dönüşüm yaşandığını görme imkânı sağlıyor. Yanlış işe alım, süreden çok daha pahalıya mal olabiliyor İşe alım sürecini kısaltma hedefinin, yanlış adayın işe alınması pahasına gerçekleştirilmemesi gerekiyor. Uluslararası araştırmalar, hatalı bir işe alımın çalışanın ilk yıl ücretinin yaklaşık yüzde 30’una ulaşabilen bir maliyet yaratabildiğini gösteriyor. Çalışanın seviyesi ve yerine koyma güçlüğüne bağlı olarak toplam ayrılma ve yeniden işe alım maliyeti yıllık ücretin yüzde 50 ila yüzde 200’üne kadar çıkabiliyor. Bu nedenle işe alım performansını yalnızca pozisyonun ne kadar sürede kapatıldığı üzerinden değerlendirmek yeterli değil. İşe alınan kişinin performansı, çalışanı elde tutma ve ilk 6-12 aylık devam oranları da sürecin başarısını ortaya koyan kritik göstergeler arasında yer alıyor. LinkedIn araştırmasına göre şirketlerin yalnızca yüzde 25’i işe alım kalitesini doğru ölçebildiğinden yüksek düzeyde emin. SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) verisinde ise şirketlerin yalnızca yüzde 20’si işe alım kalitesini sistematik olarak takip ediyor. Aday deneyimi de işe alım süresinin bir parçası İşe alım süresinin uzaması kadar, adayın süreç boyunca nasıl bilgilendirildiği de önem taşıyor. Hızlı geri dönüş, kolay mülakat planlama ve düzenli bilgilendirme adayların süreçte daha iyi bir deneyim yaşamasını sağlayabiliyor. Buna karşılık uzun bekleme süreleri, iletişim eksikliği ve sürecin hangi aşamasında olunduğuna ilişkin belirsizlik adayların başka fırsatlara yönelmesine neden olabiliyor. İdenfit’e göre şirketlerin pozisyon bazında kendi benchmarklarını oluşturması, her işe alım kaynağının dönüşümünü ölçmesi ve adayların süreçte kaybedildiği noktaları analiz etmesi, işe alım sürelerini daha sağlıklı yönetmelerini sağlayacak. Önümüzdeki dönemde işe alımda başarı, yalnızca “pozisyonu en hızlı kim doldurdu?” sorusuyla değil; doğru adayı, doğru kaynaktan, doğru sürede bulup bulamadığı ve bu çalışanın uzun vadede şirkette ne kadar başarılı olduğu üzerinden değerlendirilecek. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

İşe Alımda Yapay Zekâ Dönemi Hızlanıyor

Yapay zekâ, şirketlerin işe alım süreçlerinde giderek daha fazla sorumluluk üstlenirken, kullanım alanı CV taramasının çok ötesine geçiyor. İş ilanı ve aday mesajlarının hazırlanmasından aday arama ve eşleştirmeye, ön elemeden mülakat planlamaya kadar pek çok aşamada kullanılan yapay zekâ, insan kaynakları ekiplerinin operasyonel yükünü azaltıyor. İki yılda AI kullanımında dikkat çekici artış İdenfit’in değerlendirmelerine göre küresel ölçekte şirketlerin yapay zekâyı işe alım süreçlerine entegre etme oranı son iki yılda belirgin biçimde yükseldi. LinkedIn verilerine göre yapay zekâyı işe alım süreçlerine aktif olarak entegre eden veya denemeye başlayan şirketlerin oranı 2024’te yüzde 27 iken, 2025’te yüzde 37’ye çıktı. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) verileri de yapay zekânın insan kaynaklarındaki yükselişini ortaya koyuyor. Genel İK süreçlerinde yapay zekâ kullanımı 2024’te yüzde 26 seviyesindeyken 2025’te yüzde 43’e yükseldi. İşe alım özelinde ise şirketlerin yüzde 51’i 2025 itibarıyla yapay zekâ kullandığını belirtiyor. AI en çok ilan ve aday iletişiminde kullanılıyor Şirketlerin yapay zekâdan en yoğun yararlandığı alanların başında içerik üretimi ve aday iletişimi geliyor. Yapay zekâ kullanım oranı iş ilanı metni hazırlamada yüzde 73’e, aday e-postası ve mesajı hazırlamada yüzde 68,6’ya, adaylara otomatik mesaj göndermede yüzde 49,6’ya ulaşıyor. CV tarama ve ön elemede ise kullanım oranı yüzde 32,1 seviyesinde bulunuyor. Aday arama ve eşleştirme, ön değerlendirme sorularının oluşturulması, mülakat planlama, yetkinlik değerlendirme ve mülakat notlarının özetlenmesi de yükselen kullanım alanları arasında yer alıyor. Bu tablo, şirketlerin yapay zekâyı şimdilik daha çok tekrarlayan, yüksek hacimli ve zaman alan operasyonlarda konumlandırdığını gösteriyor. İK ekiplerine haftada bir iş günü kazandırıyor Yapay zekânın işe alım süreçlerindeki en belirgin etkilerinden biri zaman tasarrufu olarak öne çıkıyor. Global araştırmalar, AI araçlarının işe alım ekiplerine haftada ortalama bir iş günü kazandırabildiğine işaret ediyor. Şirket uygulamalarında AI destekli otomasyonla toplam işe alım süresinde yüzde 33’ten yüzde 60’ın üzerine çıkan iyileşmeler ölçülüyor. Bu kazanım özellikle CV tarama, ön değerlendirme, adaylarla iletişim ve mülakat planlama gibi yüksek hacimli operasyonlarda ortaya çıkıyor. SHRM’nin 2025 araştırmasına göre yapay zekâ kullanan İK profesyonellerinin yaklaşık yüzde 90’ı teknolojinin kendilerine zaman kazandırdığını veya verimliliklerini artırdığını belirtiyor. Yapay zekânın asıl rolü insan kaynağını ikame etmek değil İdenfit CEO’su Onur Bayındır, yapay zekânın İK’daki dönüşümünün yalnızca hız üzerinden değerlendirilmemesi gerektiğine dikkat çekiyor: “Yapay zekânın işe alımda asıl değeri, kararı vermesinde değil, doğru kararı verecek insanlara zaman kazandırmasında. CV taramak, adaylara aynı bilgileri tekrar tekrar iletmek, mülakatları planlamak gibi yüksek hacimli işleri teknolojiye devrettiğimizde İK ekipleri aday deneyimine, yetkinlik değerlendirmesine ve işe alım yöneticilerine daha fazla zaman ayırabiliyor. Teknolojinin burada insan kaynağının yerini almak yerine, İK ekiplerinin daha stratejik işlere odaklanmasını sağlayan bir yardımcı olarak konumlanması önemli.” AI kullanan şirketlerde aday seçme yeteneği gelişiyor Yapay zekânın işe alım kalitesine etkisi konusunda da dikkat çekici veriler bulunuyor. Yapay zekâ kullanan şirketlerin yüzde 24’ü en uygun adayları belirleme yeteneklerinin geliştiğini bildiriyor. LinkedIn verileri ise AI destekli işe alım uygulamalarını yoğun kullanan şirketlerde kaliteli işe alım yapma olasılığının yüzde 9’a kadar yükseldiğine işaret ediyor. Ancak şirketlerin yapay zekâyı kullanması tek başına daha kaliteli işe alım anlamına gelmiyor. LinkedIn araştırmasına göre şirketlerin yalnızca yüzde 25’i işe alım kalitesini doğru ölçebildiğinden yüksek düzeyde emin. SHRM verisinde ise şirketlerin yalnızca yüzde 20’si işe alım kalitesini sistematik olarak takip ediyor. Bu nedenle AI destekli işe alım uygulamalarının başarısının yalnızca süreçte sağlanan hızla değil, işe alım sonrasındaki performans ve çalışanı elde tutma gibi sonuçlarla birlikte değerlendirilmesi gerekiyor. Büyük şirketler AI kullanımında önde Yapay zekâ kullanımında şirketlerin büyüklüğü ve sektörleri de belirleyici oluyor. SHRM verilerine göre İK süreçlerinde AI kullanımı özel şirketlerde yüzde 45, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda yüzde 38, yerel yönetimlerde yüzde 35 ve kamu kuruluşlarında yüzde 19 seviyesinde. Bilgi teknolojileri, finans ve sigorta, profesyonel ve teknik hizmetler, üretim, inşaat ve enerji sektörleri ise yapay zekâ kullanımının daha yoğun olduğu alanlar arasında bulunuyor. Büyük şirketlerin yüksek başvuru hacmi, daha gelişmiş veri altyapısı ve teknoloji yatırımlarına ayırabildikleri daha yüksek bütçeler nedeniyle dönüşümde öne çıktığı görülüyor. Aday deneyiminde hız kadar insan dokunuşu da önemli Yapay zekânın işe alım süreçlerinde yaygınlaşması aday deneyimini de yeniden şekillendiriyor. Hızlı geri dönüş, kolay mülakat planlama ve düzenli bilgilendirme adayların süreçte daha iyi bir deneyim yaşamasını sağlayabiliyor. Ancak insan iletişiminin tamamen ortadan kalkması veya adaylara değerlendirme süreci hakkında yeterli açıklama yapılmaması güven kaybına yol açabiliyor. Buna karşılık nihai işe alım kararının tamamen yapay zekâya bırakılması da güven, etik ve mevzuat açısından tartışmaları beraberinde getiriyor. İdenfit, teknolojinin adayın değerlendirilmesini destekleyen bir araç olarak konumlandırılmasının, insan değerlendirmesiyle birlikte kullanıldığında daha sağlıklı sonuçlar sağlayacağına dikkat çekiyor. İdenfit’in platform verileri de yapay zekâ destekli işe alım süreçlerinin performansını ölçmek için farklı göstergeler sunuyor. AI mülakat daveti ve tamamlama oranları, adayların AI mülakatını terk ettiği aşamalar, başvurudan ilk değerlendirmeye ve mülakata geçiş süreleri ile işe alım dönüşümü en yüksek kaynaklar bu göstergeler arasında yer alıyor. Önümüzdeki dönemde işe alım teknolojilerinde başarıyı belirleyecek temel kriter yalnızca daha fazla AI kullanmak olmayacak. Asıl farkı, yapay zekânın sağladığı verimlilik kazanımlarını insan değerlendirmesiyle birleştirerek daha iyi aday deneyimi ve daha kaliteli işe alım sonuçlarına dönüştürebilen şirketlerin yaratması bekleniyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Anadolu Sigorta, “En Gözde Şirketler” Arasında Yer Aldı

Şirket kültürü, işveren markası, aday deneyimi ve çalışma isteği gibi kriterler doğrultusunda gerçekleştirilen araştırmada elde edilen başarı, Anadolu Sigorta’nın çalışan odaklı yaklaşımının ve güçlü kurum kültürünün genç yetenekler nezdindeki karşılığını bir kez daha ortaya koydu. Türkiye’nin ilk ulusal sigorta şirketi Anadolu Sigorta, üniversite öğrencileri ve genç profesyonellerin çalışmayı en çok arzu ettikleri şirketleri belirleyen “En Gözde Şirketler” araştırmasında Sigorta ve Emeklilik kategorisinde ilk üç şirket arasında yer aldı. 2009 yılından bu yana gerçekleştirilen ve Türkiye’nin ilk işveren algısı araştırması olarak kabul edilen çalışma; şirket kültürü, işveren markası uygulamaları, aday deneyimi, iletişim kanalları ve çalışma isteği gibi başlıklarda kapsamlı bir değerlendirme sunuyor. Araştırmanın sonuçları, tamamen katılımcıların algıları, bilinirlik düzeyi ve çalışma tercihleri doğrultusunda şekilleniyor. Anadolu Sigorta’nın Sigorta ve Emeklilik kategorisinde ilk üç içerisinde yer alması, şirketin çalışan deneyimine verdiği önemin ve güçlü işveren markası yaklaşımının genç yetenekler nezdindeki karşılığını ortaya koyuyor. Anadolu Sigorta Genel Müdür Yardımcısı İdil Pamir konuyla ilgili şunları söyledi: "Genç yeteneklerin ve profesyonellerin değerlendirmeleriyle şekillenen bu araştırmada Sigorta ve Emeklilik sektörünün en gözde şirketleri arasında yer almaktan büyük mutluluk duyuyoruz. Bu başarıyı, çalışanlarımızın katkılarıyla oluşturduğumuz güçlü kurum kültürümüzün ve insan odaklı yaklaşımımızın önemli bir göstergesi olarak görüyoruz. Anadolu Sigorta olarak bir asrı aşan köklü geçmişimizden aldığımız güçle, çalışanlarımızın gelişimini destekleyen, yenilikçiliği teşvik eden ve geleceğin yetenekleri için ilham veren bir çalışma ortamı sunmaya devam edeceğiz. İnsan kaynağımıza yaptığımız yatırımların böylesine değerli bir araştırmada karşılık bulması, geleceğe yönelik çalışmalarımız için de önemli bir motivasyon kaynağı oluşturuyor.” İkinci yüzyılına adım atan Anadolu Sigorta, çalışanlarını en önemli değerlerinden biri olarak görüyor. Şirket, köklü kurum kültürünü yenilikçi insan kaynakları uygulamalarıyla birleştirirken; çalışan gelişimini destekleyen, sürekli öğrenmeyi teşvik eden ve teknolojiyi iş süreçlerine entegre eden yaklaşımıyla geleceğin çalışma hayatına yatırım yapmayı sürdürüyor. Anadolu Sigorta, güçlü işveren markasını yalnızca mevcut çalışan deneyimiyle değil, aynı zamanda genç yeteneklerle kurduğu sürdürülebilir ilişkiyle de destekliyor. Üniversitelerle gerçekleştirilen iş birlikleri, staj ve genç yetenek programları, gelişim odaklı eğitim uygulamaları ve dijital dönüşüm projeleriyle şirket, geleceğin iş dünyasına hazırlanmak isteyen genç profesyoneller için de cazip bir çalışma ortamı sunuyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

QNB Sigorta, Yenilikçi Uygulamalarıyla İşveren Markasını Güçlendiriyor

QNB Sigorta İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Nadire Yücetürk, “İşveren markamızı yalnızca işe alım süreçleriyle değil, adayın ve çalışanın tüm deneyimini kapsayan bütüncül bir bakış açısıyla ele alıyoruz” dedi. QNB Sigorta, işveren markası yaklaşımını yalnızca işe alım süreçleriyle sınırlamıyor; aday ve çalışan deneyimini odağına alan uygulamalarıyla farklı yetenek havuzlarıyla güçlü bağlar kuruyor. Genç yeteneklere yönelik üniversite etkinliklerinden yapay zekâ destekli mülakat simülasyonlarına, uzun dönem staj programlarından kariyerine ara vermiş kadınların iş hayatına dönüşünü destekleyen projelere kadar uzanan uygulamalar, şirketin kapsayıcı ve geleceğe odaklı insan kaynakları vizyonunu yansıtıyor. Bu yaklaşım, QNB Sigorta’nın işveren markasını yalnızca bir işe alım fonksiyonu olmaktan çıkararak, yeteneklerle sürdürülebilir ve uzun soluklu bir ilişki kurma stratejisinin temelini oluşturuyor. Şirketin yaklaşımına ilişkin değerlendirmede bulunan QNB Sigorta İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Nadire Yücetürk, “Bizim için işveren markası yalnızca işe alım süreçlerinden ibaret değil; gençlerle, deneyimli profesyonellerle ve kariyerine yeniden başlamak isteyen herkesle kurulan sürekli bir ilişkiyi ifade ediyor” dedi. Kariyerine ara veren kadınlara destek QNB Sigorta İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Nadire Yücetürk: “QNB Sigorta’nın kapsayıcı işveren markası yaklaşımının dikkat çeken örneklerinden biri de “Kaldığın Yerden, Yeniden” projesi. Evlilik, doğum veya şehir değişikliği gibi nedenlerle kariyerine ara vermek zorunda kalan kadınların iş hayatına dönüşünü desteklemek amacıyla kurgulanan projemiz kapsamında, başvuru sahiplerine yapay zekâ destekli mülakat simülasyonu deneyimi sunuyoruz. Ardından düzenlediğimiz “Yolculuğa Başla Ofis Günleri” ile adaylar şirketimizin merkezinde ağırlanıyor. İmaj ve kariyer yönetimi, ilham veren kariyer hikâyeleri, değerler eğitimi ve geri bildirim oturumlarıyla desteklenen süreçte toplam 20 kadına ulaştık ve işe alım süreçlerine dahil olmalarını sağladık” dedi. Yapay zekâ destekli aday deneyimi Şirketin işveren markası uygulamalarında öne çıkan başlıklardan biri de yapay zekâ destekli işe alım deneyimleri olduğunu belirten Yücetürk; “Kocaeli Üniversitesi öğrencileri için hayata geçirdiğimiz Yapay Zekâ Mülakat Simülasyonu ile genç yetenekler, günümüz işe alım dünyasında giderek daha fazla önem kazanan yeni nesil değerlendirme süreçlerini deneyimleme ve uzmanlardan birebir geri bildirim alma fırsatı elde ettiler. Ayrıca, QNB Sigorta’nın uzun dönem staj programı olan Future Ready kapsamında, genç yeteneklere yenilikçi ve geleceğin iş dünyasına uyumlu bir deneyim sunuluyor. Programa yapılan 2905 başvuru arasından seçilen adaylar, yapay zekâ destekli değerlendirme süreçleriyle yürütülen seçim sürecini başarıyla tamamlayarak 6 ay süren staj programına katılıyor ve kapsamlı bir oryantasyon süreciyle kariyerlerine güçlü bir başlangıç yapma fırsatı yakalıyor” dedi. Genç yeteneklerle yerinde temas QNB Sigorta’nın, farklı üniversitelerde gerçekleştirdiği etkinliklerle genç yeteneklere kariyer yolculuklarında rehberlik ettiğini belirten Yücetürk; “QNB Sigorta olarak gençlerin işe alım süreçlerini daha yakından tanımalarını sağlayan uygulamalara imza atıyoruz. Bu kapsamda üniversitelerle yakın temas içindeyiz. Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Kulübü tarafından düzenlenen Just in Case etkinliğinde mülakat simülasyonu gerçekleştirdik, Boğaziçi Üniversitesi İşletme Kulübü’nün Finance Break etkinliğinde kariyer buluşmasına katıldık, Gedik Üniversitesi öğrencilerini genel müdürlüğümüzde ağırladığımız İşe Alım Ekibi ile Şeffaf Mutfak etkinliği kapsamında uygulamalı bir deneyim sunduk, İstanbul Üniversitesi-Cerrahpaşa’da gerçekleştirdiğimiz Q-Talk etkinliği ve İstanbul Üniversitesi’nde düzenlenen InternLab Kariyer Zirvesi ile öğrencilerle bir araya geldik. Bu etkinliklerde öğrenciler CV hazırlama, mülakat süreçleri, vaka analizi ve sektör dinamikleri gibi birçok başlıkta doğrudan uzmanlarla bir araya gelme fırsatı buldular. Bu etkinliklerle, genç yeteneklerle erken temas kurmayı, işe alım süreçlerini şeffaflaştırmayı ve potansiyel adaylarla uzun vadeli bir bağ inşa etmeyi hedefliyoruz” diyerek sözlerini noktaladı. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

#Aday Deneyimi

İşe Alımda Referans Adaylar 11 Kata Kadar Avantajlı

İşe Alımda Yapay Zekâ Dönemi Hızlanıyor

Anadolu Sigorta, “En Gözde Şirketler” Arasında Yer Aldı

QNB Sigorta, Yenilikçi Uygulamalarıyla İşveren Markasını Güçlendiriyor