Beyaz Yakalı Haberleri - Son Dakika Beyaz Yakalı Haber Güncel Gelişmeler

Kurumsal Dünyanın En Büyük Spor Buluşması Başlıyor

21 Haziran Pazar gününe kadar sürecek olan dev organizasyon; bu yıl 65 seçkin firmadan yaklaşık bin beyaz yakalı sporcuyu 12 farklı branşta bir araya getirerek iş dünyasının rekabetini spor sahalarına taşıyor. İş dünyasının profesyonellerini yeşil sahalarda, kortlarda ve parkelerde buluşturan İstanbul Corporate Games, 24. yılında da büyük bir coşkuyla başlıyor. 18 Haziran Perşembe günü başlayacak olan ve 21 Haziran Pazar gününe kadar devam edecek olan organizasyon, kurumsal hayatın stresini spora ve networke dönüştürmeyi hedefliyor. Bu yıl 65 ulusal ve global firmanın katılım göstereceği etkinlikte, yaklaşık 1000 çalışan dört gün boyunca farklı alanlarda şampiyonluk kupası için ter dökecek. Kura Çekimi ile Heyecan Resmen Başladı Organizasyon takviminin start almasıyla birlikte, branş bazındaki müsabaka eşleşmeleri YouTube üzerinden yapılan canlı yayınla belirlendi. Şeffaf bir ortamda gerçekleştirilen kura çekimi sonucunda takımların ve bireysel sporcuların rakipleri netleşti. Kura heyecanının ardından gözler; basketbol, bocce, bowling, dragon boat, futbol, karting, koşu, masa tenisi, satranç, tenis, voleybol ve yüzme olmak üzere 12 farklı branşta yaşanacak kıyasıya mücadeleye çevrildi. Corporate Games Heyecanı Şehrin Dört Bir Yanına Yayılacak Müsabakaların büyük bir bölümü, 20-21 Haziran tarihlerinde İTÜ Ayazağa Yerleşkesi’nin ev sahipliğinde gerçekleştirilecek. Ancak turnuva heyecanı tek bir merkezle sınırlı kalmayarak şehrin dört bir yanına yayılacak. Bowling müsabakaları Beykoz AcrLoft’ta gerçekleştirilirken, karting yarışları 20 Haziran Cumartesi günü Tuzla Karting Park’ın virajlı pistlerinde sahne alacak. Dragon Boat heyecanı ise 21 Haziran Pazar sabahı Haliç Su Sporları Merkezi’nde küreklerin suya inmesiyle görsel bir şölene dönüşecek. Sahada Eşitlik ve Çeşitlilik Ön Planda İstanbul Corporate Games, turnuva genelinde uyguladığı karma takım yapısıyla kurumsal çeşitliliği de sahalara yansıtıyor. Kurallar gereği voleybolda sahada 3 kadın ve 3 erkek sporcunun bulunması zorunluyken, Dragon Boat takımlarında 12 kürekçi ve 1 davulcudan oluşan kadroda en az 2 kadın sporcunun yer alması gerekiyor. Basketbol ve futbol müsabakalarında takımlar geniş kadrolarıyla mücadele ederken; tenis ve yüzme branşlarında ise kadın ve erkek kategorileri ayrı ayrı değerlendirilerek adil bir yarışma ortamı sunuluyor. Hedef: İngiltere’de Dünya Sahnesine Çıkmak Turnuvanın kurumlara sunduğu en büyük motivasyon kaynaklarından biri ise uluslararası temsil hakkı olarak öne çıkıyor. Kendi branşlarında şampiyonluğa ulaşan takımlar ve bireysel sporcular, İngiltere’de düzenlenecek olan World Corporate Games’e katılarak Türkiye’yi küresel arenada temsil etme fırsatı yakalayacak. Böylece beyaz yakalı sporcular, hem şirketlerinin bayrağını hem de ülkemizi global bir platformda dalgalandıracak. Sporun Birleştirici Gücü ve Güçlü Networking Sektörlerinde öncü ve global ölçekte faaliyet gösteren şirketleri aynı çatı altında toplayan organizasyon; kurumlar arası iletişimi pekiştiriyor, takım ruhunu güçlendiriyor ve çalışan motivasyonunu zirveye taşıyor. Rekabetin fair-play anlayışıyla harmanlandığı bu dev festival, iş dünyasına sporun birleştirici gücüyle değer katmaya devam ediyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Beyaz Yaka İçin “Kariyer Tıkanması” Riski

Burning Glass Institute ve NYU School of Professional Studies tarafından yapılan bir araştırmaya göre, ABD’de beyaz yakalı profesyonellerin yaklaşık dörtte biri 40 yaşından önce en az beş yıl boyunca anlamlı bir maaş artışı ya da terfi alamadan kariyerinde duraksama yaşıyor. 1,3 milyon profesyonelin kariyer geçmişini analiz eden araştırma, bu sorunun yalnızca bireysel performansla değil, şirketlerin kariyer mimarisiyle de ilişkili olduğunu gösterdi. Kariyer duraksaması, işsizlik kadar görünür bir sorun değil. Çalışan işine devam ediyor ve dışarıdan bakıldığında istikrarlı bir kariyer çizgisi izliyor gibi görünüyor. Ancak gelir artışının sınırlanması, terfi yolunun belirsizleşmesi ve görev tanımının gelişmemesi, zaman içinde önemli bir kariyer riskine dönüşüyor. Bu durum, çalışanların iş güvencesi kadar kariyerlerinin ilerleme alanını da sorgulamasını gerektiriyor. Kariyer Gelişimi Yalnızca Terfiyle Ölçülemiyor Wall Street Journal analizine göre, kariyer duraksamasının erken sinyalleri çoğu zaman çalışanların ilk on yılında ortaya çıkıyor. Beceri gelişimi, görev çeşitliliği, yöneticilerden alınan destek ve doğru kariyer geçişleri sınırlı kaldığında, ilerleyen yıllarda çalışanların terfi ve gelir artışı potansiyeli de zayıflayabiliyor. Bu nedenle kariyer gelişimi artık yalnızca dikey terfiyle ölçülemiyor. Yatay geçişler, iç mobilite, proje bazlı deneyimler ve beceri güncelleme beyaz yakalı çalışanlar için kariyerin devamlılığını sağlayan önemli başlıklar haline geliyor. Türkiye açısından bakıldığında bu tartışma özellikle orta kademe yöneticiler ve deneyimli beyaz yakalılar için önem taşıyor. Ekonomik belirsizlik, sınırlı terfi alanları ve ücret artışlarındaki baskı, çalışanların mevcut rollerinde daha uzun süre kalmasına neden olabiliyor. Kariyer Duraksaması Kurumsal Bir Uyarıdır İnsan kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Consulting kurucusu Jilda Bal, kariyer duraksamasının yalnızca çalışanların bireysel çabasıyla çözülebilecek bir konu olmadığını, şirketlerin yetenek yönetimi yaklaşımını da yeniden ele alması gerektiğini vurguluyor. “Beyaz yakalı çalışanlar için en büyük risklerden biri artık yalnızca işini kaybetmek değil, aynı rolde uzun süre görünmez biçimde sıkışmak. Çalışan mevcut kurumunda kalıyor olabilir, ancak kendisi için gelişim alanı görmüyorsa kariyer beklentisi zayıflar. Bu durum zamanla bağlılığı, motivasyonu ve performansı doğrudan etkiler” diyen Bal, kariyer gelişiminin yalnızca terfiyle sınırlı düşünülmemesi gerektiğini belirtiyor. Bal’a göre şirketlerin çalışanlarına daha görünür ve esnek kariyer yolları sunması yeni dönemde büyük önem taşıyor: “Her çalışana kısa vadede terfi imkanı sunmak mümkün olmayabilir. Ancak gelişim yalnızca unvan değişikliği değildir. Yatay geçişler, yeni projeler, farklı fonksiyonlarla çalışma fırsatları, mentorluk ve beceri güncelleme programları da güçlü kariyer adımlarıdır. Kurumlar bu yolları açık şekilde tanımlamadığında, çalışan kendini yerinde sayıyor gibi hisseder. Orta kademe yöneticilerin kariyerlerinde duraksama yaşanması, kurumun liderlik hattı için de risk anlamına gelir. Şirketler geleceğin liderlerini dışarıda aramadan önce, içerideki yeteneklerin nasıl geliştiğine ve hangi becerilerle yeniden hareket kazanabileceğine bakmalı.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Finansman Tercihlerinde Toplam Maliyet, Erişilebilirlik ve Öngörülebilirlik Öne Çıkıyor

. Tasarruf finansman sektörünün 34 yıllık köklü kuruluşu Fuzul’ün verilerine göre, katılımcıların yarısından fazlası karar vermeden önce farklı finansman türlerinin toplam maliyetlerini kıyasladıktan sonra tasarruf finansmanını tercih ediyor. Türkiye’de son yıllarda artan finansal okuryazarlık, konut ve araç sahibi olmak isteyen tüketicilerin karar alma süreçlerini daha analitik hale getiriyor. Bununla birlikte yüksek faiz ortamı ve krediye erişimde yaşanan zorluklar tüketicilerin alternatif finansman modellerine yönelmesine sebep oluyor. Tasarruf finansmanı; toplam maliyet, erişilebilirlik, öngörülebilirlik ve ödeme planı esnekliğini birlikte sunan yapısıyla rasyonel bir seçenek olarak daha görünür hale geliyor. Tasarruf finansmanına gösterilen talebin artması, Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu (BDDK) denetiminde faaliyet gösteren sektörün büyümesine önemli bir hız kazandırdı. Finansal Kurumlar Birliği (FKB) 2025 yılı verilerine göre, tasarruf finansman sektörünün işlem hacmi yıllık yüzde 261,8 artışla 1,21 trilyon TL’ye, aktif büyüklüğü ise yüzde 251 artışla 323 milyar TL’ye ulaştı. Aktif katılımcılarının sayısı 1 milyonu aşan tasarruf finansmanı, Türkiye’de finansal sistem içerisindeki ağırlığını güçlendirdi. Karar sürecinde toplam maliyet, erişilebilirlik ve esneklik birlikte öne çıkıyor Tasarruf finansman sektörünün 34 yıllık köklü kuruluşu Fuzul tarafından paylaşılan verilere göre, tasarruf finansman modelini tercih eden müşteri profilinde son iki yılda önemli bir değişim yaşandı. Beyaz yakalı çalışanlar, girişimciler, ilk evini almak isteyen genç aileler ve büyükşehirler çevresindeki Anadolu illerinden gelen yeni katılımcılar belirgin biçimde artış gösterdi. Bu kitlenin karar sürecinde toplam maliyet hesabı önemli bir yer tutarken; erişilebilirlik, ödeme planı esnekliği ve öngörülebilirlik de tercih motivasyonunu güçlendiren unsurlar arasında öne çıkıyor. 2023-2025 döneminde Fuzul’e başvuran müşterilerin yüzde 60’ı banka kredisi ve diğer finansman seçeneklerinin toplam maliyetlerini kıyaslayarak görüşmeye geldi. Önceki döneme göre yaklaşık yüzde 25 artışa işaret eden bu oran, finansal okuryazarlığın karar sürecindeki etkisinin güçlendiğini gösteriyor. Öngörülebilir ve esnek ödeme planı karar kriteri oldu Tasarruf finansman modelini tercih eden tasarruf sahipleri teslimat hızından önce ödeme planı esnekliğini soruyor. Tasarruf finansman modelinin tercih edilmesinde, sabit taksitlerin sağladığı güven duygusu kadar, müşterilerin kendi bütçelerine en uygun ödeme planını oluşturabilme esnekliği de öne çıkıyor. Modelin planlı birikim disiplini sağlaması ve ödeme sürecini öngörülebilir hale getirmesi de tüketicilerin tercih motivasyonunu güçlendiriyor. Dijital kanallar üzerinden sunulan şeffaf takip imkânı, taksitlerin ve teslim planının anlık görüntülenebilmesini sağlayarak müşterilerin karar sürecini kolaylaştırıyor. Tüm bu unsurları bir araya getiren tasarruf finansmanı, katılımcılar için sürdürülebilir ve öngörülebilir bir finansman modeli sunuyor. Finansal okuryazarlığın artmasıyla birlikte tasarruf finansman modeline yönelik farkındalığın ve güvenin güçlenmesi, müşteri görüşmelerine de yansıyor. Fuzul’ün ortalama müşteri görüşme süreleri kısalırken, bu görüşmelerin sonucunda alınan katılım kararlarının oranları da önceki yıllara kıyasla yükseldi. Fuzul Tasarruf Finansman AŞ Yönetim Kurulu Başkan Vekili Furkan Akbal, finansal okuryazarlığın sektörün büyümesindeki en önemli itici güçlerden olduğunu vurgulayarak şunları söyledi: “Eskiden müşterilerin ilk sorusu çoğunlukla aylık taksit tutarı olurdu. Bugün ise bilinçli tasarruf sahipleri ‘toplam maliyetim ne olacak?’ sorusunu daha fazla gündeme getiriyor. Bu çok önemli bir değişim. Artan finansal okuryazarlık, müşterilerin finansman seçeneklerini yalnızca aylık ödeme üzerinden değil; toplam maliyet, erişilebilirlik, öngörülebilirlik ve ödeme planı esnekliğiyle birlikte değerlendirmesini sağlıyor. Mevcut piyasa koşullarında tasarruf finansmanı, krediye erişimin zorlaştığı ve finansman maliyetlerinin yükseldiği bir ortamda daha görünür bir seçenek haline geliyor. Özellikle beyaz yakalılar, girişimciler ve genç ailelerin artan ilgisi, tasarruf finansmanının daha bilinçli ve planlı bir finansman tercihine dönüştüğünü gösteriyor.” Fuzul’ün finansal okuryazarlığı destekleyen dijital dönüşüm ve teknoloji yatırımlarını hız kesmeden sürdürdüğünü belirten Akbal, “Müşterilerimizin şeffaflık, anlık takip ve kişiselleştirilmiş finansal rehberlik beklentilerini teknoloji yatırımlarımızın merkezine aldık. Yapay zekâ destekli tasarruf planlama önerileri, ödeme davranışı analitiği ve mobil teslim simülasyonları gibi gelişmiş araçlar üzerinde çalışıyoruz. Sunduğumuz finansman çözümleriyle müşterilerimizi gelecek planlarına ulaştırırken, aynı zamanda onları güçlü bir eğitim ve farkındalık ekosistemiyle desteklemeyi hedefliyoruz.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Bakım Eşitliği Şirketler Ağı Kuruluyor

Özyeğin Üniversitesi’nin yürütücülüğünde TÜSİAD iş birliği ile kurulacak Bakım Eşitliği Şirketler Ağı, veri temelli araçlar ile şirketlere bu konuda kurumsal politika geliştirme, eğitim ve deneyim paylaşımı desteği sunacak. Türkiye’nin etki gücü yüksek araştırma üniversitesi Özyeğin Üniversitesi, TÜSİAD işbirliğiyle, bakım emeği ve zihinsel iş yükünün çalışma yaşamına etkilerini görünür kılmak ve şirketlere somut çözüm araçları sunmak amacıyla “Bakım Eşitliği Şirketler Ağı”nı kuruyor. Ağ, şirketlerin kendi ihtiyaçlarına uygun, bakım sorumluluklarının eşit paylaşımını destekleyen politikalar geliştirmesine destek verecek. Ağ, dijital araçlarla anonim veri toplama, ölçümleme ve etki analizi yanında, bu alanda oluşturulacak ulusal veri setiyle şirketlerin kendi mevcut durumunu gözden geçirmesine imkân sunacak. Ağ aynı zamanda, eğitim ve farkındalık çalışmalarıyla şirketler arasında ortak bir öğrenme ve deneyim paylaşımı zemini oluşturmayı hedefliyor. Bakım Eşitliği Şirketler Ağı’nın ana destekçiliğini Fiba Grubu üstleniyor. Stratejik Değer Yaratacak Aksiyonlar Belirlendi Şirketlerin bu sürece katılımlarının teşvik edilmesi amacıyla hayata geçirilen Bakım Eşitliği Şirketler Ağı, bakım ve zihinsel iş yükünün eşitlikçi paylaşımı konusunda farkındalık artırıcı ve veriye dayalı birçok çalışmayı da kapsıyor. Bu kapsamda, düzenlenecek zirve ve etkinliklerin yanı sıra bakım sorumluluklarının eşit paylaşılmasını destekleyen politikaların kurumsal performans üzerindeki etkilerinin ölçümlenmesini sağlayacak araçlar geliştirilecek. Bu alanda geliştirilen çözüm araçlarının iş dünyasında yaygınlaştırılması ve bu konuda bilimsel araştırma faaliyetlerinin yürütülmesi sağlanacak. Konunun iş dünyası gündeminde kalıcı bir yer edinmesi de Ağ’ın planları arasında yer alıyor. “Bakım Eşitliği, iş yaşamına kadınların eşit katılımını doğrudan etkiler” Kadınların çalışma hayatına katılımı önündeki en önemli engellerden biri olan bakım sorumluluğunun bir ekonomik altyapı konusu olduğunu vurgulayan TÜSİAD Yönetim Kurulu Başkanı Ozan Diren, “Kadınların başta ekonomi ve karar alma mekanizmaları olmak üzere her alanda eşit haklar ve fırsatlarla yer alması hem bir insan hakları meselesi hem de ekonomik ve toplumsal kalkınmanın temel bir unsurudur. Ancak kadınların ekonomik hayata katılımında özellikle bakım sorumluluklarının eşitsiz dağılımı etkili oluyor. Türkiye’de 3 yaşın altında çocuğu olan 25–49 yaş grubundaki kadınların yalnızca %27,1’i istihdamda kalabilirken, erkeklerde bu oran %90,6’dır. [i] Bu tablo, bakımın yalnızca bireysel ya da aile içi bir mesele değil; işgücü piyasalarından sosyal güvenlik sistemlerine uzanan bir ekonomik altyapı meselesi olduğunu ortaya koyuyor. İş yaşamında eşitliğin sağlanması için haklar ve fırsatlarla birlikte sorumlulukların da eşit paylaşılması gerekiyor. Bakım eşitliği kadınların iş yaşamına eşit katılımını doğrudan etkiler. Bu kapsamda “eşit ebeveynlik” yaklaşımının benimsenmesi, çalışanların bakım yükünü azaltan kurumsal mekanizmaların hayata geçirilmesi kritik önem taşıyor. Bu yaklaşımla Özyeğin Üniversitesi yürütücülüğünde hayata geçen Bakım Eşitliği Şirketler Ağı’nın iş dünyasında yaygınlaşmasını ve bu alandaki iş birliğimizi çok kıymetli görüyoruz. Akademi ve özel sektör perspektiflerini bir araya getiren bu yapı ile kurumsal farkındalığı artıracak, veriye dayalı politikalarla şirketler nezdinde somut bir kurumsal dönüşümü destekleyecek adımlar atacağımıza inanıyoruz” dedi. ‘Eşitsiz yük bir kalkınma meselesi’ Ağın bilimsel temelli ve uygulamaya dönük yapısına vurgu yapan Özyeğin Üniversitesi Rektörü Prof. Dr. Barış Tan ise şu değerlendirmede bulundu: “2025 yılında Türkiye genelinde gerçekleştirdiğimiz araştırma, eşitsizliğin, kadınların kariyer yolculuğunda somut kayıplara yol açtığını gösteriyor. Kadınların yüzde 31’i hayatlarının bir noktasında işinden ayrılıyor, evli ve çocuklu kadınların yüzde 14,5’i ise terfi tekliflerini reddediyor. Dolayısıyla sorumlulukların eşitsiz paylaşımı sadece bireysel ya da sosyal bir konu değil aynı zamanda bir kalkınma meselesi olarak öne çıkıyor. TÜSİAD gibi iş dünyasını geniş bir çerçevede bir araya getiren bir kuruluşun bu çabayı sahiplenmesi, konunun özel sektör gündemine güçlü biçimde girmesi açısından çok önemli bir hamledir. Kalıcı bir dönüşüm yaratabilmek için kurumların önce mevcut tabloyu ölçebilmesi, ardından somut politika ve uygulamaları hayata geçirmesi gerekiyor. Bakım Eşitliği Şirketler Ağı ile iş dünyasına bu dönüşümü veriye dayalı ve kalıcı adımlarla hayata geçirebileceği güçlü bir zemin sunmayı hedefliyoruz.” Kurumsal farkındalık beklentisi öne çıkıyor Özyeğin Üniversitesi’nin 2025 yılında yayınladığı “Bakım Emeği ve Zihinsel İş Yükünün Beyaz Yakalı Çalışanlar Üzerindeki Etkisi Araştırma Raporu” çalışanların kurumlardan beklentilerine yönelik önemli veriler sunuyor. Araştırmaya göre katılımcıların yüzde 85,26’sı, bakım emeği ve zihinsel iş yükü odaklı iş yeri politikalarının iş tercihlerine ve motivasyonlarına olumlu katkı sunduğunu belirtiyor. Ayrıca kadınların yüzde 77’si kurumlarından bu konuda farkındalık yaratmalarını bekliyor. Veri temelli kurumsal dönüşüm desteği Bakım Eşitliği Şirketler Ağı, özel sektöre veriye dayalı kurumsal dönüşüm yaklaşımıyla çok boyutlu destek sağlamayı hedefliyor. Bu kapsamda şirketlere çocuk, yaşlı veya engelli bakımından gündelik hane içi sorumluluklara kadar geniş bir alanı kapsayan bakım sorumluluklarının eşit paylaşılmasını destekleyen politika ve uygulamalar geliştirmeleri için danışmanlık sağlanırken, Bakım Emeği ve Zihinsel İş Yükü Analiz Aracı (CML Kit) ile anonim veri toplama, etki analizi ve ulusal veri setiyle kıyaslama imkânı sunulacak. Ağ ayrıca kaynak ve yapay zekâ destekli araçlara erişim ile hedef kitleye göre tasarlanan eğitim programları sağlayacak. Ağın odağında iyi uygulamaların paylaşılması, kamusal farkındalık ve etki odağının güçlendirilmesi çalışmalarının yanı sıra ulusal veri setinin periyodik güncellenmesi ve tematik araştırmalarla bilgi üretiminin sürdürülmesi de yer alıyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

OMSAN'da Her iki Beyaz Yakalıdan Biri Kadın

Sektörde kadın çalışan sayısının sınırlı olduğu yönündeki yaygın algının aksine, OMSAN'da her iki beyaz yakalı çalışandan biri kadın. Üstelik şirketin yönetim kadrolarında da kadın çalışanların güçlü temsili dikkat çekiyor. 8 Mart'ın anlam ve önemine uygun olarak OMSAN'da çalışan tüm kadınlara, yine kadın emeğiyle hazırlanan özel hediye paketleri ulaştırıldı. Günün ilk saatlerinde ise erkek çalışma arkadaşları, kadın mesai arkadaşlarını kapıda çiçeklerle karşılayarak anlamlı bir jest gerçekleştirdi. Günün sembolü olan mor renk de OMSAN'da dayanışmanın simgesi oldu. Kadın çalışanlar yakalarına mor kokart takarken, erkek çalışanlar da desteklerini göstermek amacıyla mor kurdele taktı. Hazırlanan hediyeler şirket bünyesinde görev yapan tüm mavi ve beyaz yakalı kadın çalışanlara ulaştırıldı. OMSAN'ın yurt dışı operasyonlarında görev yapan kadın çalışanlar için de özel paketler hazırlandı. Son dönemde yakaladığı büyüme ivmesiyle dikkat çeken OMSAN Lojistik, bu çalışmayla kurum kültürünün temel unsurlarından biri olan fırsat eşitliği ve kadın emeğine verdiği değeri bir kez daha güçlü biçimde ortaya koydu. Sektördeki Algının Aksine Güçlü Kadın Temsili Lojistik sektöründe kadın çalışan sayısının sınırlı olduğu yönündeki yaygın algının aksine OMSAN, güçlü kadın temsiliyle öne çıkan şirketlerden biri. Şirket genelinde 115'i beyaz yakalı, 84'ü mavi yakalı olmak üzere toplam 199 kadın çalışan görev yapıyor. Genel Müdürlük kadrosunda ise 83 kadın ve 102 erkek çalışan bulunuyor. Yönetici pozisyonlarında görev yapan kadın çalışan sayısının da erkeklerden fazla olması, OMSAN'ın bu alandaki dikkat çekici profilini ortaya koyuyor. Bu yönüyle OMSAN, hem OYAK şirketleri içinde hem de lojistik sektöründe kadın temsili açısından öne çıkan kurumlardan biri olarak konumlanıyor. Arıburnu: "Eşitlik Bizim İçin Bir Tercih Değil, Kurumsal Bir Taahhüt" OMSAN Yönetim Kurulu Başkanı Ergun Arıburnu, 8 Mart Dünya Kadınlar Günü dolayısıyla yaptığı değerlendirmede şu ifadeleri kullandı: "İş dünyasında gerçek başarı yalnızca rakamlarla ölçülmez. Bizim için sürdürülebilirlik, fırsat eşitliğinin kurum kültürümüze kök salmasıdır. Bugün lojistik grubumuzun her kademesinde sınırları zorlayan kadın çalışma arkadaşlarımızı saygı ve takdirle selamlıyorum. Sizlerin entelektüel birikimi ve fark yaratan liderliği yalnızca iş sonuçlarımıza değil, kurumumuzun ruhuna da değer katıyor. Eşitliği bir tercih değil, sarsılmaz bir kurumsal taahhüt olarak görüyoruz. Bu nedenle her gün daha adil ve kapsayıcı bir çalışma iklimi inşa etme sözümüzün arkasındayız. Çünkü biliyoruz ki güçlü yarınlar ancak eşit fırsatlarla kurulur. Varlığıyla işimizi ve dünyayı güzelleştiren tüm kadınların 8 Mart Dünya Kadınlar Günü kutlu olsun" Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

2026’da Asgari Ücret Ne Olacak?

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nın (TCMB) Ekim 2025 Enflasyon Raporu’na göre, yıl sonu enflasyonunun %43,4 seviyesinde gerçekleşmesi bekleniyor. Bu tablo, hane halkı bütçelerinde reel gelir kaybının sürdüğüne işaret ediyor. TÜİK’in 2025 ikinci çeyrek verilerine göre işgücü maliyetleri bir önceki yıla göre %44,3 arttı. İSO’nun Eylül 2025 İmalat PMI raporu ise liradaki değer kaybının üretici maliyetlerini son üç ayın en hızlı artış seviyesine taşıdığını gösteriyor. KOBİ’ler için de işveren maliyeti 2025’te çalışan başına 30.556 TL seviyesine yükselmişti. Bu maliyetin, 2026’da yapılacak olası zamla birlikte 40 bin TL bandına yaklaşması bekleniyor. Bu veriler, şirketlerin 2026 planlarında daha temkinli harcama ve tasarruf odaklı adımlara yöneleceğini ortaya koyuyor. Asgari Ücret 27.000TL Olacak Mı? Küresel enflasyonun kademeli olarak düşmesine rağmen, Türkiye’de ücret artış baskısının süreceği öngörülüyor. Trading Economics’in modellemesine göre, Türkiye’de asgari ücretin 2026 yılında yaklaşık 32.000 TL/ay (brüt) seviyesine yükselmesi bekleniyor. Bu, mevcut brüt tutara kıyasla %23–25 civarında bir artış anlamına geliyor. Benzer biçimde, OECD 2025 Economic Outlook raporunda Türkiye için 2026 yılı ortalama fiyat artışının %21 civarında seyredeceği öngörülüyor. Bu oran dikkate alındığında, net asgari ücretin 27.000 TL civarında belirlenmesi ihtimalini güçlendiriyor. Bu durumda, enflasyon da göz önüne alındığında olası 2026 artışı, çalışanların yaşam maliyetlerindeki reel kaybı tamamen telafi etmeyebilir. Ekonomistler, yeni asgari ücretin yalnızca enflasyona endeksli değil, alım gücü temelli bir yaklaşımla belirlenmesi gerektiğini vurguluyor. Bu durum, 2026’da maaş artış oranlarının özel sektörde de referans alınacağı anlamına geliyor. Özellikle giriş seviyesi pozisyonlarda beyaz yakalı ücretlerin yeniden dengelenmesi gündemde. Ücret Politikalarında Yeniden Kalibrasyon Dönemi İnsan Kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, 2026 asgari ücret beklentilerini şu şekilde değerlendirdi: “2026, ücret politikalarında yeniden kalibrasyon yılı olacak. Enflasyon düşse bile, çalışanların alım gücü henüz toparlanmadı. Şirketler artık maaş artışlarını yalnızca piyasa ortalamasına göre değil, çalışan deneyimine ve sürdürülebilir motivasyona göre kurgulamak zorundadır. Önümüzdeki dönemde, ücret şeffaflığı, yan hakların genişletilmesi ve performansa dayalı ödül sistemleri çok daha belirleyici hale gelecek. Kısa vadeli zamlar değil, uzun vadeli güven inşası çalışan bağlılığını koruyacak.”

#Beyaz Yakalı