Neotalent Haberleri - Son Dakika Neotalent Haber Güncel Gelişmeler

Yeni Nesil İçin Önce Hayat, Sonra İş

Yeni nesil çalışanların işverenlerden beklentileri sık sık gündeme gelmeye devam ediyor. Konuyla ilgili değerlendirmelerde bulunan Neotalent Kurucusu Zeynep Mete, iş hayatında yeni nesil için anlam, esneklik, ruh sağlığı, adalet ve şeffaflık çok önemli olduğunu aktardı. Şirketlere Koşullu Bağlılık Yeni nesil çalışanların beklentilerini değerlendirmeye devam eden Mete, “Bu beklentiler, bazen tembellik olarak etiketleniyor ancak ben buna katılmıyorum. Bu tembellik değil, aksine, daha bilinçli bir pazarlık. Önceki kuşaklar bir şeylere katlanarak yükselmeyi, bunun seneler almasını normalleştirdi. Yeni nesil ise şunu söylüyor, “ben yıllarca aynı rolde benzer işleri yaparak büyümek, gelişmek, ilerlemek istemiyorum. Yürüdüğümüz yol aynı olmak zorunda değil.” Bu nedenle de bağlılıkları daha koşullu. Şirket içindeki deneyimleri iyiyse kalıyorlar, değilse gidiyorlar.” dedi. Çalışan Bağlılığında Yeni Dönem: Esneklik ve Gerçeklik Yeni dönem çalışan beklentilerinde oluşan farklardan dolayı şirketlerin mevcut sistemlerini, yeni iş gücünün beklenti ve hedeflerini kapsayacak şekilde yeniden ele alması gerekiyor. Şirketlerin verimliliklerini artırması için yeni neslin beklentilerini dikkate alınması gerektiğini vurgulayan Mete, “İlk olarak gelişim konusunun gözden geçirilmesi gerekiyor. Herkese aynı şekilde sunulan eğitim katalogları artık yeterli değil. İhtiyaca göre uyarlanan, ayrışan, kişiselleştirilen öğrenme modelleri devreye girmeli. İkinci kritik alan ise yönetici kalitesi ve onun yönetim becerisi. Genç yetenek için en güçlü bağlılık faktörü hala birebir ilişki. Otantik iletişim, net hedefler, düzenli geri bildirim, görülme hissi… Tanıma ve takdir mekanizmalarının da iyi çalışması çok önemli.” dedi. Çalışan bağlılığı konusunda görüşlerini aktarmaya devam eden Mete şunları söyledi: “Esneklik de artık işin yapısının bir parçası. Bu sadece bir yan hak olarak değerlendirilmemeli. Nerede, ne zaman, nasıl çalıştığının net olmamasının, bağlılığa doğrudan olumsuz etkisi oluyor. Son olarak, şirketin dışarıda anlattığı hikayeyle, içeride yaşanan deneyim arasında fark olmaması gerek. Eğer burada bir tutarsızlık varsa, bağlılık çok hızlı anlamını yitirmeye başlar. Gençler bu tutarsızlığı gerçekten çok hızlı fark ediyor.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajans

Asgari Ücret Çalışan Bağlılığını Ne Düzeyde Etkileyecek?

Konuyla ilgili görüşlerini aktaran Neotalent Kurucusu ve İnsan ve Kültür Strateji Uzmanı Zeynep Mete, “Asgari ücretin yüzde 27 artışla 28 bin 75 lira olarak belirlenmesi, sadece taban gelir grubunu değil; özel sektördeki ücret dağılımını, zam bütçelerini ve çalışan bağlılığını da doğrudan etkileyen stratejik bir karar.” dedi. Milyonların beklediği karar açıklandı. Asgari ücret 2026 yılı için yüzde 27 artışla 28 bin 75 lira olarak açıklandı. Kararın iş dünyasına ve çalışan bağlılığına olan etkisini değerlendiren Neotalent Kurucusu ve İnsan ve Kültür Strateji Uzmanı Zeynep Mete, Türkiye’de asgari ücretin birçok sektörde taban ücret olmanın ötesinde, yıllık ücret artışlarının da başlangıç eşiği ve referans noktası olarak kullanıldığını, bu nedenle yapılan artışın, yalnızca asgari ücretli çalışanları değil, asgari ücret bandının hemen üzerinde yer alan geniş çalışan gruplarını da etkilediğini söyledi. Asgari Ücret 2026 Ücret Politikalarını da Etkiledi Konuyla ilgili görüşlerini aktarmaya devam eden Mete, “Bu artış, taban gelir grubu için bir rahatlama sağlasa da; asgari ücret ile asgari ücretin hemen üzerinde ücret alan çalışanlar arasındaki fark yeniden daraldığı için, şirketler açısından ücret politikalarında dengeleme-düzeltme zammı ihtiyacını gündeme taşıdı. Özellikle saha çalışanları, operasyon rolleri ve genç profesyoneller gibi gruplarda ücret adaleti ve motivasyonun korunması daha da önem kazanacak.” dedi. İşveren tarafında bu kararın, 2026 zam politikalarını tek seferlik yüksek artıştan çok, daha seçici ve farklılaşan bir yapıya yönlendirmesini beklediklerini de söyleyen Mete, “Kritik ve kaybı riskli rollerde yeteneği elde tutmak amacıyla asgari ücret artış oranının üzerinde zamlar görülebilir. Diğer roller için daha temkinli bir artış yaklaşımı öne çıkacaktır. Bu çerçevede performans, yan haklar ve bağlılık programları ücret politikasının önemli tamamlayıcıları haline gelecek.” diye konuştu. Çalışan bağlılığı açısından da konuyu değerlendiren Mete şunları aktardı: “Taban gelirdeki artış kısa vadede rahatlama sağlasa da; ücret dengesinin bozulduğu yapılarda motivasyon ve adalet algısını zayıflatabilir. Bu nedenle 2026, şirketler için sadece maliyet yönetimi değil; adil ücret politikası, şeffaf iletişim ve kültür politikalarıyla birlikte ele alınması gereken bir yıl olarak öne çıkıyor. Bunun orta ve uzun vadede kalıcı etki, ücret artışından çok; çalışanların değer gördüğünü hissettiren bütünsel insan ve kültür yaklaşımlarıyla mümkün olacak.”

Güçlü Şirket Kültürünün İlk Adımı Neotalent’tan

İnsan ve iş sonuçlarını birlikte optimize eden, ölçülebilir ve sürdürülebilir insan–iş sistemleri kurma yolunda rehberlik eden Neotalent, sağlam bir şirket kültürü oluşturmanın ilk yolunu açıkladı. Konuyla ilgili görüşlerini aktaran Neotalent Kurucusu Zeynep Mete, “Benim için şirket kültürü, bir organizasyondaki çalışanların kolektif davranışları. Bu yüzden kültür tasarımına şu sorularla başlarız. Bu şirkette insanlar nasıl düşünür, nasıl hisseder, nasıl davranır? Hangi değerleri benimser ve nasıl performans gösterir?” dedi. “Çalışan Bağlılığında 3 Önemli Mercek” 2017’den bu yana hızlı büyüyen teknoloji şirketleri ve girişimlere insan ve kültür odağında danışmanlık hizmetleri sunan Neotalent’ın Kurucusu Zeynep Mete, çalışan bağlılığının tek bir yöntemle ölçülemeyeceğini; çünkü insan deneyiminin tek boyutlu olmadığını vurguladı. Mete, konuyla ilgili görüşlerine şöyle devam etti: “Çalışan bağlılığı, üç farklı mercek üzerinden değerlendirilir. İlk olarak duygulara odaklanılır; güvenilir ve anonim anketlerle çalışanların beklenti netliği, tanınma, gelişim ve işte anlam gibi algıları ölçülür, gün içindeki enerji, adanmışlık ve akış düzeyleri takip edilir. Ardından davranışlar incelenir; istenmeyen ayrılıklar, devamsızlık, ekip içi geçişler, öğrenmeye katılım, öneri ve yenilik akışı, kalite ve güvenlik gibi göstergeler üzerinden söylenenle yaşananın örtüşüp örtüşmediği değerlendirilir. Üçüncü mercek ritim ve güvendir; ölçümlerin anonimliği korunur, mahremiyet ilkelerine titizlikle uyulur ve yılda bir kapsamlı tarama yapılırken her çeyrekte kısa “nabız” anketleriyle sürecin sürekliliği sağlanır.” Veriyi Skordan Hikâyeye Dönüştürmek Neotalent, verileri yalnızca skor olarak görmez; onları anlamlı hikâyelere dönüştürür. Zeynep Mete bu yaklaşımı şöyle açıkladı: “Örneğin bir ekipte tanınma algısı düşerken aynı dönemde öneri sayısında azalma gözlemlenirse, bu “ses var ama karşılık yok” sinyali olarak değerlendirilir. Bu bulgular, yöneticilerle birlikte geliştirilen 90 günlük somut aksiyon planlarına dönüştürülür ve üç ay sonra aynı merceklerle yeniden ölçümlenerek ilerleme takip edilir.” “Bu yaklaşım sayesinde Neotalent, bağlılığı sadece bir anket olarak ele almaz; çalışan deneyimini iyileştirirken iş sonuçlarını da güçlendiren kapalı devre bir yönetim sistemi olarak uygular. Çünkü çalışanlar kendilerini duyulmuş, adil bir ortamda ve gelişim içinde hissettiklerinde performans, verimlilik ve kalite doğal olarak beraberinde gelir.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

#Neotalent

Yeni Nesil İçin Önce Hayat, Sonra İş

Asgari Ücret Çalışan Bağlılığını Ne Düzeyde Etkileyecek?

Güçlü Şirket Kültürünün İlk Adımı Neotalent’tan