Uzaktan Çalışma Haberleri - Son Dakika Uzaktan Çalışma Haber Güncel Gelişmeler

İş Dünyasında Yeni Trend: Tatilde Çalışmak!

Ofis duvarları yerini sahillere, toplantı odaları ise tropik adalara bırakıyor. İş dünyasında hızla yayılan “workation” modeli, çalışanların tatil destinasyonlarında uzaktan çalışmasını mümkün kılarak geleneksel iş yapış biçimlerini kökten değiştiriyor. Son yıllarda özellikle global şirketlerde öne çıkan bu yeni yaklaşım, sadece bir “çalışma modeli” değil; aynı zamanda motivasyon, üretkenlik ve ekip ruhunu yeniden tanımlayan bir dönüşüm olarak görülüyor. 20 çalışanla Bali’de ilham kampı Gayrimenkul sektöründe yenilikçi iş modeliyle dikkat çeken Parcel Estates de çalışan deneyimini güçlendirmek ve ekip içi sinerjiyi artırmak amacıyla Bali'de 'Workation kampı' düzenliyor. Şirket, klasik eğitim kamplarının ötesine geçerek üretkenliği, motivasyonu ve yaratıcı düşünceyi destekleyen yeni nesil çalışma anlayışını hayata geçiriyor. 1-30 Temmuz tarihleri arasında gerçekleştirilecek organizasyona Parcel Estates bünyesinde görev yapan 20 çalışan katılacak. Katılımcılar, uzaktan çalışma düzenini Bali'nin ilham veren atmosferinde sürdürürken, ekip içi iletişimi güçlendirecek ortak çalışma ve sosyal etkinliklerde de bir araya gelecek. 'Birlikte üretme kültürüne yatırım' Parcel Estates CEO'su Özden Çimen, günümüz iş dünyasında başarının yalnızca finansal sonuçlarla değil, güçlü ekip kültürü ve çalışan mutluluğuyla da ölçüldüğünü belirterek "Gayrimenkul sektörü yüksek tempo ve yoğun iletişim gerektiren bir alan. Biz de ekip arkadaşlarımızın sadece iş sonuçlarına değil, motivasyonlarına, gelişimlerine ve birlikte üretme kültürüne yatırım yapıyoruz. Bali'de gerçekleştireceğimiz Workation kampı bir eğitim programı değil; ilham veren bir ortamda çalışmayı, yeni fikirler üretmeyi ve ekip ruhunu daha da güçlendirmeyi hedefleyen özel bir organizasyon. Başarıyı sadece kutlamıyor, geleceğin projelerini de birlikte tasarlıyoruz" dedi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Küresel Çalışan Bağlılığı Yüzde 20 Türkiye'de ise Yüzde 8

Gallup'un raporuna göre, küresel çalışan bağlılığı yüzde 20'yken Türkiye'de ise bu oran yüzde 8 seviyesinde seyrediyor. Tüm sektörleri etkileyen bu durum, gayrimenkul sektöründe de nitelikli danışmanları bünyede tutma ve yüksek performanslı ekipler oluşturma konularını her zamankinden daha kritik hale getiriyor. Tam da bu noktada, gayrimenkul şirketleri portföy büyüklüğünden ziyade güçlü liderlik anlayışı ve çalışan bağlılığı ile birbirinden ayrışıyor. Dijitalleşme, uzaktan çalışma kültürü, veri temelli karar alma süreçleri ve değişen müşteri beklentileri, Türkiye'de ve dünyada ekonominin önemli yapı taşlarından biri olan gayrimenkul sektörünü de doğrudan etkiliyor ve köklü biçimde dönüştürüyor. Geleneksel iş yapış biçimlerinden uzaklaşarak daha teknoloji odaklı ve veriyle yönetilen bir yapıya evrilen sektör, yalnızca hizmet modellerini değil aynı zamanda küresel ölçekteki ekonomik hacmini ve istihdam yapısını da sürekli olarak yeniden şekillendiriyor. Uluslararası araştırma şirketleri Grand View Research ve Straits Research'ün 2026 yılı projeksiyonlarına göre, küresel gayrimenkul pazarının büyüklüğünün 4,5 trilyon dolar ile 4,7 trilyon dolar bandında seyretmesi bekleniyor. Bu devasa ekonomik büyüklük, sektörün yalnızca yatırım ve mülk üretimiyle sınırlı olmadığını, aynı zamanda geniş bir hizmet ekosistemini de içinde barındırdığını ortaya koyuyor. Nitekim brokerlık, gayrimenkul danışmanlığı ve mülk yönetimi gibi hizmet alanlarında dünya genelinde doğrudan 14 milyondan fazla profesyonel istihdam ediliyor. İnşaat sektörü, saha operasyonları ve usta iş gücü de bu yapıya dahil edildiğinde, gayrimenkul ekosistemi küresel ölçekte dünyanın en büyük istihdam alanlarından biri olarak öne çıkıyor. Bu dönüşümde İTO Gayrimenkul Komite Başkanı ve TÜGEM Kurucu Genel Başkanı olan yazar Hakan Akdoğan, sektörel tecrübesiyle gayrimenkul sektöründe değişen dinamiklere yönelik Ceres Yayınları etiketiyle yayımlanan "İçindeki Lideri Uyandır" adlı kitabıyla yol haritası sunuyor. Kitap, sektörde her şeyin para ile ölçüldüğü bir dönemde dürüstlükle ilerlemenin önemini hatırlatan eser, okurların kendi potansiyellerini açığa çıkararak liderlik özünü canlandırmayı ve iş hayatındaki zorluklara karşı rehberlik etmeyi amaçlıyor "Gayrimenkul Sektörünün Temel Harcı Güven ve Samimiyettir" Gayrimenkul sektörünün doğası gereği sadece dijital metrikler veya ilan sayılarıyla ölçülemeyecek kadar derin bir "insandan insana" iletişim ağına dayandığını belirten Yazar Hakan Akdoğan, "Sektörümüzün temel harcı güven ve samimiyettir. Başarıya giden kesin bir reçete yoktur. Her başarının ayrı bir hikayesi olmakla birlikte, o hikayelerin neredeyse tamamında bazı ortak özellikler liderlik eder. Koşullardan şikayet etmek ve bahane üretmek yerine çok çalışmak, hatalardan ders çıkarılarak, samimi, gerçek ve disiplinli olmak gerekir. Bu yolculukta liderlik özünü canlandırmak ve okuyucuların kendi potansiyellerini açığa çıkarmasını sağlamak en büyük amacımızdır. Çünkü iş dünyasında ve hayatın her aşamasında karşılaşılan zorlukları aşma cesareti; marka ve kararlılık üzerine çok değerli dersler barındırır. Unutulmamalıdır ki her başarı hikayesi bir mücadeleyle yazılır ve bu içten, öğretici süreçler her zaman yol gösterici bir rehber olma özelliği taşır" dedi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Şirketlerin Yeni Önceliği: Sağlık, Şeffaflık ve Wellbeing

Rapora göre; sağlık sigortası teminatları ve şartları ile ilgili iyileştirme, çalışan yan hakları iletişimi, toplam ödül paketi iletişimi, wellbeing uygulamaları 2026 yılının öne çıkan başlıkları arasında yer alıyor. Hibrit çalışma kalıcı hale gelirken, sağlık sigortası öncelikli yan hak olarak görülüyor; şirketlerin yüzde 71’i çalışanlarına şirket aracı tahsil ediyor. Mercer ve Marsh’ın sağlık ve yan haklarda bütünleşik çözümler sunan markası Mercer Marsh Benefits (MMB), Türkiye’den 500’ün üzerinde şirketin katılımıyla gerçekleştirdiği ‘2026 MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmanın sonuçlarına göre; 2026 yılında şirketlerin öncelikleri arasında; sağlık sigortası kapsam ve koşullarında iyileştirme, yan haklara ilişkin çalışan iletişiminin güçlendirilmesi, toplam ödül paketinin şeffaf bir şekilde anlatılması ve iyilik hali (wellbeing) uygulamaları yer alıyor. Sağlık sigortası, sunulan yan haklar arasında en fazla öncelik verilen kalem olarak öne çıkıyor. Şirketlerin %71'i çalışanlarına araç tahsis ederken, genel müdür düzeyinde en çok tercih edilen modelin Audi A6 olduğu görülüyor. Şirketlerin Yüzde 96’sı Çalışanını Güvence Altına Alıyor Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 96’sı çalışanlarına sağlık sigortası sunarken, bu şirketlerin yüzde 49’u hem özel sağlık sigortası hem de tamamlayıcı sağlık sigortası, yüzde 32’si yalnızca özel sağlık sigortası, yüzde 15’i ise sadece tamamlayıcı sağlık sigortası imkânı tanıyor. Özel sağlık sigortasının kapsamına bakıldığında; şirketlerin yüzde 56,3’ünde çalışan, eş ve çocuklarını kapsayacak bir teminat yapısı sunuyor. Sağlık sigortasının yalnızca çalışanı değil, çalışanın eş ve çocuklarını da kapsayacak şekilde tasarlanması, şirketlerin çalışan deneyimini daha bütünsel ele almaya başladığını gösteriyor. Yan Haklarda Sağlık Sigortası Atağı Araştırma sonuçlarına göre, ‘Sağlık Sigortası’ şirketler tarafından en öncelikli yan hak olarak öne çıkmaya devam ediyor. Sağlık sigortasının hem şirketlerin yan hak önceliklendirmesinde ilk sırada yer alması hem de şirketlerin teminat yapılanı güçlendirmesi (%42’si ya teminatları artırmış ya da yeni teminat eklemiş) sağlık güvencesinin çalışan deneyiminde temel bir beklentiye dönüştüğünü gösteriyor. Rapor katılımcılarının belirttiği önem sırasına göre diğer yan haklar ise şöyle sıralanıyor: Yemek yardımı, uzaktan çalışma, şirket aracı, yol yardımı, araç yardımı, esnek yan haklar, ek yıllık izin, bireysel emeklilik, hayat sigortası, wellbeing uygulamaları ve giyim yardımı. Çalışanlara En Çok Sunulan Yardımlar: Yemek, Ulaşım ve Bayram yardımı 2026 MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması sonuçlarına göre, şirketlerin çalışanlarına sunduğu yemek ve ulaşım olanakları çeşitlilik gösteriyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 47’si çalışanlarına yemek çeki imkanı sunarken, yüzde 28’i hem yemekhane hizmeti hem de yemek çeki alternatifi sağlıyor. Yalnızca yemekhane hizmeti sunan şirketlerin oranı yüzde 15 iken, yüzde 9’u ise yemek yardımı için nakit ödenek vermeyi tercih ediyor. Ulaşım desteği konusunda ise şirketlerin yüzde 37’si ulaşım ödeneği sağlıyor. Yüzde 30’u sadece servis hizmeti sunarken, yüzde 25’i ise hem servis hem de ulaşım ödeneği sağlıyor. Şirketlerin yüzde 8’si ise çalışanlarına herhangi bir ulaşım desteği vermiyor. Bu sonuçlar, şirketlerin çalışan memnuniyetini artırmak amacıyla yemek ve ulaşım alanlarında farklı stratejiler izlediğini ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre yemek ve ulaşımdan sonra şirketlerin sağladığı diğer önemli yardımların başında ise yüzde 53 ile bayram, yüzde 41 ile yılbaşı ve yüzde 21 ile giyim yardımları geliyor. Şirketlerin yüzde sadece 13’ü izin yardımı uygulaması sunuyor. Şirketler Uzun Dönem Kiralamaya Yöneliyor, Genel Müdürlerin Tercihi Audi A6 Araştırmanın sonuçlarına göre; şirketlerin yüzde 71’i uzun dönem araç kiralamalarını tercih ediyor. Şirketlerin yüzde 17’si ise satın alma politikası izliyor. Yüzde 12’sinin ise bir araç uygulaması bulunmuyor. Araç yan hakkı sunan şirketlerin yüzde 71’i çalışanlarına şirket aracı tahsis ederken, yüzde 25’i şirket aracı ile araç ödeneği arasında tercih imkanı sağlıyor. Şirketlerin yalnızca yüzde 28’i çalışanlarına elektrikli araç seçeneği sunuyor. Şarj desteği sağlayan şirketlerin oranı ise yüzde 27 olarak görülüyor. Genel müdür seviyesinde en çok tercih edilen araç Audi A6 olurken, ardından BMW 5 Serisi ve Mercedes Benz E-Class geliyor. Üst yönetim seviyesinde en çok tercih edilen araçlar ise BMW 3 Serisi, BMW 5 Serisi ve Skoda Superb olarak sıralanıyor. Satış ve satış dışı alanlarda ise ilk sırada Renault Clio yer alıyor. Hibrit Çalışma Modeli İş Dünyasında Gücünü Korumayı Sürdürüyor Araştırma sonuçlarına göre şirketlerin yüzde 60’ı hibrit çalışma modelini tercih ederken, yüzde 29’u tamamen ofisten çalışma düzenini uyguluyor. En yaygın modelin ise haftada 3 gün ofiste çalışma olduğu görülüyor. Geçtiğimiz yıllarla benzerlik gösteren hibrit çalışma tercihleri, bu modelin iş dünyasında istikrarlı bir şekilde devam ettiğini ortaya koyuyor. Çalışma modellerinde kayda değer bir değişim yaşanmaması, hibrit yapının dengeli bir şekilde benimsendiğine işaret ediyor. Önümüzdeki dönemde ise bu yapının, şirketlerin operasyonel ihtiyaçları ve çalışan beklentileri doğrultusunda evrilmeye devam etmesi bekleniyor. Fuat Ünal: “Enflasyon ve Yetenek Savaşı, Yan Haklarda Yeni Standartları Zorluyor” MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması’nın iş dünyasında çalışan memnuniyeti ve bağlılığının yalnızca ücret politikalarıyla açıklanamayacağını, yan hakların kapsamının ve kalitesinin de belirleyici hale geldiğini ortaya koyduğunu ifade eden Mercer Marsh Benefits Türkiye, Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi Lideri Fuat Ünal, “Çalışma hayatındaki dönüşüm, şirketleri yalnızca daha fazla yan hak sunmaya değil, çalışanları daha iyi anlayarak daha anlamlı deneyimler tasarlamaya yönlendiriyor. Bugün insan kaynakları dünyasının önemli trendlerinden biri, standart yan hak modellerinden çalışan ihtiyaçlarına göre şekillenen daha kişiselleştirilmiş çalışan deneyimlerine geçiş. Yan hak stratejisinin temel sorusu artık ‘hangi imkanları sunuyoruz?’ değil; ‘çalışanlarımızın hayatlarına nasıl gerçek bir değer katıyoruz?’ olmalı. Sağlık, wellbeing ve esnek çalışma modellerinin öne çıkması; çalışanların işverenlerinden bir fayda paketinden öte, farklı yaşam dönemlerinde yanlarında olan bütünsel bir deneyim beklediğini gösteriyor. Önümüzdeki dönemde fark yaratacak kurumlar, çalışan yolculuğunun tamamını destekleyen stratejik bir çalışan deneyimi alanı olarak ele alanlar olacak” dedi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Evden Çalışma Geri mi Geliyor?

Pandemi döneminde zorunluluktan hayatımıza giren evden çalışma modeli, son yıllarda birçok şirketin ofise dönüş çağrılarıyla geri plana itilmişti. Ancak 2026’nın ilk çeyreğinde yaşanan jeopolitik gelişmeler, bu tartışmayı farklı bir nedenle yeniden gündeme taşıdı. Yaşanan krizin enerji arzı ve petrol fiyatları üzerindeki etkisi, yalnızca piyasaları değil, kurumların çalışma modellerini de yeniden şekillendiriyor. Uluslararası Enerji Ajansı yayımladığı bültende krize karşı alınabilecek önlemler arasında evden çalışmayı doğrudan önerirken, Filipinler enerji acil durumu ilan etti, Sri Lanka kamu tarafında fiilen 4 günlük çalışma haftasına geçti, Vietnam ise şirketleri uzaktan çalışmayı yaygınlaştırmaya çağırdı. Global yayınlarda yer alan haberler, yalnızca Güneydoğu Asya ile sınırlı kalmayıp, dünya genelinde birçok hükümet ve şirketin pandemi dönemindeki uygulamalara geri dönerek uzaktan çalışma, seyahat kısıtları ve enerji tasarrufu önlemlerini yeniden devreye aldığını gösteriyor. Pandemi döneminde esneklik çoğunlukla sağlık ve güvenlik gerekçesiyle savunuluyordu. Bugün ise aynı esneklik, enerji maliyetleri, yakıt arzı, tedarik zinciri kırılganlığı ve operasyonel dayanıklılık açısından yeniden değerlendiriliyor. Bu değişim, uzaktan çalışmanın kriz dönemlerinde devreye alınabilecek stratejik bir iş sürekliliği aracı olarak görülmeye başladığını gösteriyor. Enerji Krizi Çağında Yeni Standart, Esnek Çalışma Bugün gündemde olan 4 günlük hafta uygulamalarını tek bir başlık altında okumak yeterli değil. Çünkü Asya’daki son örnekler, çalışan deneyimini iyileştirmek için tasarlanan klasik 4 günlük hafta modelinden çok, enerji tasarrufu ve kaynak yönetimi amacıyla geliştirilen acil durum düzenlemeleri niteliği taşıyor. Bazı ülkelerde kamu kurumlarının çalışma günleri azaltılırken, şirketler ofis kullanımını düşürmeye ve çalışan mobilitesini sınırlamaya yönelik adımlar atıyor. Buna rağmen, bu gelişmeler iş dünyasına önemli bir gerçeği yeniden hatırlatıyor. Çalışma modeli artık yalnızca insan kaynakları politikası değil, aynı zamanda risk yönetimi ve operasyon verimliliğinin de bir parçası. Küresel Krizler, Şirketlerin Çalışma Şeklini Tekrar Değiştiriyor İnsan kaynakları firması Gilda&Partners Kurucu Ortağı Jilda Bal, konuyla ilgili değerlendirmesinde, pandemiyle birlikte çalışma hayatına giren esnekliğin bir dönem geçici bir uygulama olarak görüldüğünü, ancak bugün küresel enerji krizinin şirketleri çalışma modelini yeniden tanımlamaya yönelttiğini belirtiyor. “Gözlemlerimiz, esnek çalışmanın konfor alanından çıkıp doğrudan iş sürekliliği ve maliyet yönetimi aracı haline geldiğini gösteriyor. Enerji maliyetlerinin ve jeopolitik risklerin arttığı dönemlerde, uzaktan ve hibrit çalışma modelleri yalnızca çalışan memnuniyeti açısından değil, kurumsal çeviklik ve operasyonel dayanıklılık ve enerji maliyeti açısından da kritik bir rol üstleniyor.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

İş Hayatında Kendini En Çok Soyutlanmış Hisseden Grup: Z Kuşağı

Buna rağmen “iş yeri”, çalışanların güçlü bir aidiyet hissi kurmak istedikleri bir alan olmaya devam ediyor. Aidiyet hissinde ev ortamı %76 ile ilk sırada yer alırken, katılımcıların %47’si, evden sonra en güçlü aidiyet hissini iş yerinde yaşadığını aktarıyor. Uluslararası danışmanlık hizmetleri şirketi EY, dünya genelinde farklı kurum ve sektörlerden 18–64 yaş arası 5.000’in üzerinde çalışanla gerçekleştirdiği Çalışan Aidiyet Barometresi’nin (EY Belonging Barometer) sonuçlarını açıkladı. Araştırma bulguları; ekonomik dalgalanma ve toplumsal gerilimler gibi olumsuzlukların iş yerinde bir paradoks oluşturduğunu ortaya koyuyor. Dünya giderek daha bağlantılı bir hale gelirken, diğer yandan çalışanlar kendilerini geçmiş yıllara göre daha kopuk hissettiğini belirtiyor. İş yerlerinde soyutlanma ve kopukluk hissi artıyor Barometre sonuçlarına göre; dünya genelinde çalışanların %85’i, iş yerinde artan bir yalnızlık ve soyutlanma hissi yaşadığını belirtiyor. 2023’e kıyasla yüzde 10 artan bu his, özellikle genç kuşaklarda daha yoğun görülüyor. Z kuşağının %92’si ve Y kuşağının %87’si bu duyguları paylaştığını belirtiyor. Buna rağmen, iş yeri hâlâ çalışanların en çok aidiyet hissi yaşadığı ikinci yer olmaya devam ediyor. Bu kapsamda ev ortamı %76 ile ilk sırada yer alırken katılımcıların %47’si, evden sonra en güçlü aidiyet hissini iş yerinde yaşadığını belirtiyor. Z ve Y kuşakları, iş yerinde artan izolasyonla karşı karşıya olduğunu düşünüyor Küresel çapta yapılan araştırmaya göre, genç katılımcıların %54’ü haftada en az bir kez, yüz yüze veya çevrim içi bir konuşma yapmadan tam bir iş gününü geçirdiklerini söylüyor. Bu oran Y kuşağında %50, X kuşağında %35, baby boomers kuşağında ise %27 seviyelerinde seyrediyor. Farkın uzaktan çalışanlarda daha belirgin olduğu görülüyor. Tamamen uzaktan çalışanların %63’ü, haftada en az bir kez gerçek zamanlı bir konuşma yapmadan tam bir iş günü geçirirken, tam zamanlı ofis çalışanlarında bu oran %35 yani neredeyse iki katı. Hibrit çalışanlarda ise %51’i buluyor. İş yerindeki yalnızlık duygusu, aidiyet hissini etkiliyor Katılımcılara göre; çalışanların aidiyet hissini etkileyen en önemli iki unsur başarılarının görülmemesi ve iş toplantılarına dahil edilmemeleri olarak öne çıkıyor. Bu durum, kendilerini dışlanmış ve yalnız hissetmelerine neden olabiliyor. Katılımcıların %58’i, kişisel yönlerini iş yerinde paylaşırken kendini rahat hissetmediğini belirtiyor. Özellikle Z kuşağı, bu konuda %71 oranıyla diğer kuşaklara göre neredeyse iki kat daha az rahat hissediyor. Barometreye göre, aidiyet hissini en çok güçlendiren unsurların başında %41 oranıyla psikolojik olarak güvende hissetme geliyor. Katılımcıların ruhsal olarak güvenliğinin azalmasına sebep olan ana faktörler ekonomik dalgalanmalar (%32) ve toplumsal olaylar (%25) olurken; psikolojik güvenliği artıran iki ana faktör ise hata kabul edebilme veya yardım isteme konusunda açık olma (%48) ve meslektaşlarıyla güçlü, güvene dayalı ilişkiler kurma (%47) olarak öne çıkıyor. Z ve Y kuşakları, ekonomik belirsizlik nedeniyle kendilerini baby boomers kuşağından iki kat fazla sıkışmış hissediyor. Z kuşağında bu oran %74, Y kuşağında %68, X kuşağında %52, baby boomers kuşağında %34’ü buluyor. Barometreye göre aidiyet hissini güçlendiren diğer unsurlar ise esneklik (%38), ruhsal iyilik hali (wellbeing, %37), gelişim odaklı geri bildirim almak (%31), düzenli olarak profesyonel ve kişisel olarak nasıl olduklarının kontrol edilmesi (%29) olarak sıralanıyor. Yapay zekâ ve teknoloji, aidiyeti artırıyor Katılımcıların %32’si, teknoloji ve yapay zekâ araçlarının artan kullanımının iş yerindeki aitlik hissini güçlendirdiğini söylüyor. Z kuşağı %40 ile bu düşünceyi domine ederken, baby boomers kuşağında bu oran %13 seviyesine düşüyor. Yalnızlık hissini yapay zekâ dolduruyor Katılımcıların %26’sı, kendini yalnız veya izole hissettiğinde bir yapay zekâ uygulamasına veya sohbet robotuna yöneleceğini belirtiyor. Ancak, araştırmaya göre iş gücündeki insan ilişkisi hâlâ kapsayıcılığın kritik bir unsuru olarak öne çıkıyor. Katılımcıların neredeyse yarısı (%48’i), farklı kuşaklardan meslektaşlarıyla çalışmanın kendilerini daha fazla ait hissettirdiğini söylüyor. EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Gökhan Gümüşlü, çalışan aidiyeti konusuyla ilgili şu değerlendirmelerde bulundu: “Teknolojinin gelişimiyle birlikte son yıllarda iş hayatında da ciddi bir değişim söz konusu. Bu değişim, pandemiye bağlı olarak tümüyle uzaktan çalışma ve hibrit modellerin hayatımıza girmesiyle hızlandı. Bu yeni iş modellerinin ise çalışanlar için soyutlanma, yalnızlık ve psikolojik güvenlik endişesi, işverenler için ise kapsayıcılık, çalışanları elde tutma gibi konuları beraberinde getiriyor. Bununla birlikte, giderek daha bağlantılı bir dünyada yaşamamıza rağmen çalışanlar kendilerini kopuk ve yalnız hissedebiliyor. Araştırmaya katılan çalışanlar, iş yerinde aidiyet hissini güçlendiren en önemli unsuru, fikirlerini paylaşabilmek ve endişelerini çekinmeden ifade edebilmek olarak tanımlıyor. Bu durum işverenler için; çalışan bağlılığı ve uzun vadede aidiyet hissini destekleyen daha kapsayıcı bir iş kültürü oluşturmak adına önemli bir fırsat sunuyor. Özellikle yeni nesil için bu koşulları sağlayabilen kurumların kazanan bir konumda olacağını söyleyebiliriz.”

İSO GSYF, İlk Stratejik Start-Up Yatırımını Yerli Yapay Zekâ Şirketi Ono’ya Yaptı

Yapay zekâ teknolojisini işe alım, kariyer ve performans süreçlerine entegre ederek insan kaynakları alanında geleceği şekillendiren Ono, gerçekleştirdiği son yatırım turunda stratejik bir başarıya imza attı. Türkiye’de sanayi sektörünün dijital dönüşüm ihtiyaçlarına yanıt vermek, yenilikçi girişimlere destek sağlamak ve geleceğin teknolojilerini sanayi süreçlerine entegre etmek amacıyla kurulan İstanbul Sanayi Odası Girişim Sermayesi Yatırım Fonu (İSO GSYF), ilk stratejik start-up yatırımını yerli yapay zekâ şirketi Ono’ya yaptı. İmza töreni İSO Yönetim Kurulu Başkanı Erdal Bahçıvan, Ono Kurucusu Tunç Erman, İSO Meclis Başkanı Ender Yılmaz ve İSO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı İrfan Özhamaratlı’nın katılımlarıyla geçtiğimiz hafta gerçekleştirildi. Yatırım kapsamında Türk sanayisine yön veren İSO üyesi şirketlere Ono kullanımı teşvik edilecek ve böylece özellikle işe alımlarda ve staj programlarında sanayi şirketlerinin yapay zekâ destekli teknolojileri kullanması sağlanacak. “GURURLUYUZ” “İSO’nun değerli yatırımıyla birlikte bir ilki gerçekleştirmenin mutluluğunu yaşıyoruz. Bu iş birliği hem Ono’nun gelişimine hem de İSO bünyesinde bulunan şirketlere büyük değer katacak” diyen Ono Kurucusu Tunç Erman İSO GSYF tarafından yatırıma layık görülmenin gururunu yaşadıklarını da söyledi. İSO GSYF’nin “Türkiye’de sanayi sektörünün dijital dönüşüm ihtiyaçlarına yanıt vermek, yenilikçi girişimlere destek sağlamak ve geleceğin teknolojilerini sanayi süreçlerine entegre etmek” misyonuna katkı sağlamak için çalışmalarına ara vermeden devam ettiklerini belirten Tunç Erman, “Halen sekiz ülkede 138 firmanın İK faaliyetlerine yerli yapay zekâ çalışmalarımızla destek veriyoruz. İşe alım, kariyer ve performans süreçleri başta olmak üzere pek çok modülümüzle dünya çapında 20 dilde hizmet veriyoruz. Yerli bir yapay zekâ şirketi olarak kısa sürede büyük başarılara imza attık. Dünyanın en önde gelen CV havuzlarına entegreyiz. Bu gücümüzü mevcut iş ortamlarımıza en doğru şekilde aktarmaktan, İSO bünyesindeki firmalara değer katacak olmaktan ve yurt dışında ülkemizi temsil etmekten dolayı çok mutluyuz. 2026 yılı içinde destek verdiğimiz firma sayısını 260’a yurt dışında faaliyet gösterdiğimiz ülke sayısını da 20’ye çıkartmayı hedefliyoruz” dedi. “GENÇ BEYİN GÜCÜNÜ TÜRKİYE’YE KAZANDIRIYORUZ” Ono Kurucusu Tunç Erman, yurt dışı açılımlarında öncelikli amaçları arasında, Türk beyin gücünün Türkiye’ye geri kazandırılması olduğunu da söyledi. Türkiye’nin en önemli şirketlerinin yanı sıra halen İngiltere, Almanya, Bulgaristan, İtalya, Azerbaycan, Çekya ve Rusya’da da faaliyetlerini sürdürdüklerini belirten Tunç Erman, şunları söyledi: “Bir dünya markası olma yolunda emin adımlarla ilerliyoruz. Uluslararası markaların aradıkları nitelikli iş gücünü, dünyanın en önemli işe alım sistemlerine entegre ettiğimiz Ono sayesinde sağlıyoruz. Başarılı bir şekilde büyüyen bir teknoloji şirketi olarak Türkiye’deki işe alım süreçlerini dünya ile entegre edip, sınırların olmadığı global bir işe alım süreci yönetiyoruz. Türkiye’deki iş gücünü dünyaya açarken özellikle yurt dışında bulunan genç beyinleri Türk markaları ile buluşturmak istiyoruz. Yapay zekâ platformumuz Ono sayesinde 20 dilde mülakat yaparak yüzde 90’lara ulaşan başarılı işe alım süreçleri yönetiyoruz. Yurt dışına çıkan donanımlı Türk gençlerinin, uzaktan çalışma modelleriyle Türkiye için değer üretmelerine imkân sağlıyoruz. Genç beyin gücünü Türkiye’ye kazandırıyoruz” dedi.

#Uzaktan Çalışma