Yan Haklar Haberleri - Son Dakika Yan Haklar Haber Güncel Gelişmeler

TokenFlex Genel Müdürü Erkin Uzun Oldu

Token Finansal Teknolojiler’in iştiraki olan TokenFlex Kurumsal Hizmet Teknolojileri A.Ş.’nin Genel Müdürü Erkin Uzun oldu. Boğaziçi Üniversitesi Ekonomi Bölümü’nden mezun olan Erkin Uzun, Bilgi Üniversitesi’nde Finansal Ekonomi alanında yüksek lisansını tamamladı. İş hayatına denetim alanında başlayan Uzun; kariyeri boyunca finans, yatırım, strateji ve iş geliştirme alanlarında yönetsel sorumluluklar üstlendi. 2022 yılından bu yana Token Finansal Teknolojiler’de Dijital Kart Çözümleri Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yapan Uzun, TokenFlex’in kuruluş, yapılanma ve büyüme süreçlerinin sorumluluğunu üstlendi. Dijital yemek kartı ile başlayan TokenFlex, bugün hediye kartı, yakıt çözümleri, dijital cüzdan, QR geçiş ve esnek yan haklar gibi farklı alanları kapsayan bir çalışan yan hakları platformuna dönüştü. Erkin Uzun, yeni görevinde TokenFlex’in büyüme stratejisine, platform yapılanmasının güçlendirilmesine ve çalışan yan hakları alanında dijital, esnek ve sürdürülebilir çözümler sunan bir teknoloji şirketi olarak ölçeklenmesine liderlik edecek. TokenFlex Hakkında Koç Topluluğu bünyesinde faaliyet gösteren ve çalışan yan haklarını dijital bir platforma taşıyarak fiziksel kart zorunluluğunu ortadan kaldıran TokenFlex; mobil uygulama, NFC ve QR kod teknolojileriyle çalışan yeni nesil bir deneyim sunmaktadır. Yemek kartı hizmetine ek olarak; hediye kartları, esnek yan hak uygulamaları ve mobilite çözümleri gibi kurumsal ihtiyaçlara yönelik modüler çözümler geliştiren şirket, Türkiye genelinde yaygın kullanım ağıyla hizmet vermektedir. Tamamen dijital altyapısı, kullanıcı dostu deneyimi ve güçlü teknoloji yaklaşımıyla TokenFlex, çalışan deneyimi ve kurumsal bağlılık alanında yenilikçi çözümler sunmaya devam etmektedir. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

KOBİ'lerde Çalışan Destekleri Ön Plana Çıkıyor, Yan Hak Kullanımı Çeşitleniyor

Türkiye ekonomisinin omurgasını oluşturan KOBİ’ler, artan maliyetler, değişen çalışma hayatı ve yetenek rekabeti karşısında hem kaynaklarını daha verimli yönetmeye hem de ekiplerinde motivasyonu yüksek tutmaya odaklanıyor. Dünya KOBİ Günü kapsamında Pluxee tarafından açıklanan veriler, çalışan desteklerinin artık KOBİ’lerin de büyüme ve verimlilik stratejilerinin önemli bir parçası haline geldiğini gösteriyor. Türkiye genelinde 30 binden fazla kurumsal müşteri, 170 bini aşkın üye iş yeri ve 2 milyon çalışandan oluşan Pluxee ekosisteminden elde edilen veriler, KOBİ’ler için çalışanı desteklemenin son yıllarda çok daha önemli bir başlık haline geldiğini gösteriyor. Verilere göre çalışanlarına maaş dışı faydalar sunan küçük ölçekli işletmelerde ortalama çalışan sayısı 13, orta ölçekli işletmelerde ise 123 seviyesinde. Çalışanları desteklerken tasarruf etmek mümkün Çalışanların en çok tercih ettiği marka olan Pluxee*, KOBİ’lerin hem çalışanlarını motive etmelerini hem de bu süreci finansal ve operasyonel olarak avantajlı yönetmelerini mümkün kılıyor. Pluxee, farklı ürün ve çözümleriyle KOBİ’lere çalışan başına yılda toplamda 195 bin TL’ye varan vergi avantajı sunarak çalışanlarına sağladıkları faydaları daha verimli şekilde yönetmelerine destek oluyor. Pluxee Türkiye Satış Genel Müdür Yardımcısı Koray Bozkurt, Dünya KOBİ Günü kapsamında yaptığı değerlendirmede şunları söyledi: “KOBİ’ler, bugün üretim, satış ve nakit akışı gibi konuların dışında küçük ekiplerde motivasyonu korumak gibi kritik başlıklarla da mücadele ediyor. Çalışanı desteklemek artık KOBİ’ler için sürdürülebilir büyümenin temel unsurları arasında. Çünkü yan haklar artık işverenin çalışanına ‘senin hayatını görüyorum’ deme biçimi. Pluxee olarak, ekosistemimizde Anadolu’dan Ege’ye, Karadeniz’den Akdeniz’e kadar Türkiye’nin her yerinde yüzbinlerce KOBİ ile omuz omuza çalışıyoruz. KOBİ’lerin maliyetlerini akıllı yönetirken çalışanlarıyla daha güçlü bağ kurmalarına, daha esnek ve dijital çözümlerle destek oluyoruz. Son yıllarda gözlemlediğimiz en önemli değişimlerden biri, KOBİ’lerin çalışan desteklerini artık iş sonuçlarını etkileyen stratejik bir alan olarak görmeye başlaması.” KOBİ’ler çalışanlarına daha fazla fayda sunmak istiyor Pluxee verilerine göre 2025 yılında orta ölçekli işletmeler çalışanlarını bir önceki yıla göre yüzde 69, küçük ölçekli işletmeler ise yüzde 58 daha fazla destekliyor. Veriler ayrıca KOBİ’lerde yan hak kullanımının çeşitlendiğine de işaret ediyor. Birden fazla Pluxee çözümü kullanan KOBİ sayısı son iki yılda yüzde 22 arttı. KOBİ’ler en sık yemek ve hediye çözümlerini birlikte kullanırken ikinci sırada yemek ve yakıt çözümü yer aldı. Ulaşım desteği ise yaygın olarak gıda, bilişim ve sağlık sektörlerinde faaliyet gösteren KOBİ’ler tarafından tercih ediliyor. KOBİ’lerde hediye kartı kullanımı son iki yılda yüzde 54 arttı KOBİ’lerin çalışanlarına sunduğu hediye çözümlerinde de dikkat çekici bir artış yaşanıyor. Pluxee verilerine göre hediye kartı kullanımı son iki yılda yüzde 54 arttı. Kullanımın en yoğun olduğu dönemler yılbaşı, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı olarak öne çıkarken özellikle yılbaşı dönemindeki kullanımın her yıl daha da arttığı görülüyor. Öte yandan, 2025 yılında küçük ölçekli işletmeler, orta ölçekli işletmelere kıyasla çalışan başına yüzde 35 daha fazla destek sundu. KOBİ çalışanları bu hediye desteklerini en çok giyim, teknoloji ve e-ticaret kategorilerinde kullanırken çalışanların %91’i ise işlemlerinde dijital yöntemleri tercih etti. Bu tablo, çalışanların farklı ihtiyaçlarına göre esnek kullanım imkânı sunan çözümlerin önem kazandığına işaret ediyor. Çalışanların alım gücünü destekleyen ek faydalar öne çıkıyor Çalışan tarafında ise yan hakların sağladığı ekonomik katkı daha görünür hale geliyor. Pluxee Plus kapsamında sunulan kampanyalardan geçtiğimiz yıl 234 bini aşkın çalışan yararlanırken, tüm avantajları aktif kullanan bir çalışan için yıllık 54 bin TL’ye varan tasarruf imkânı oluşabiliyor. Bu çalışma, çalışanı desteklemenin artık yalnızca büyük şirketlerin gündeminde olmadığını gösteriyor. KOBİ’ler de çalışanın alım gücünü destekleyen ve günlük yaşamı kolaylaştıran yan hak çözümlerini büyüme stratejilerinin önemli bir parçası olarak konumlandırıyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Şirketlerin Yeni Önceliği: Sağlık, Şeffaflık ve Wellbeing

Rapora göre; sağlık sigortası teminatları ve şartları ile ilgili iyileştirme, çalışan yan hakları iletişimi, toplam ödül paketi iletişimi, wellbeing uygulamaları 2026 yılının öne çıkan başlıkları arasında yer alıyor. Hibrit çalışma kalıcı hale gelirken, sağlık sigortası öncelikli yan hak olarak görülüyor; şirketlerin yüzde 71’i çalışanlarına şirket aracı tahsil ediyor. Mercer ve Marsh’ın sağlık ve yan haklarda bütünleşik çözümler sunan markası Mercer Marsh Benefits (MMB), Türkiye’den 500’ün üzerinde şirketin katılımıyla gerçekleştirdiği ‘2026 MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırmanın sonuçlarına göre; 2026 yılında şirketlerin öncelikleri arasında; sağlık sigortası kapsam ve koşullarında iyileştirme, yan haklara ilişkin çalışan iletişiminin güçlendirilmesi, toplam ödül paketinin şeffaf bir şekilde anlatılması ve iyilik hali (wellbeing) uygulamaları yer alıyor. Sağlık sigortası, sunulan yan haklar arasında en fazla öncelik verilen kalem olarak öne çıkıyor. Şirketlerin %71'i çalışanlarına araç tahsis ederken, genel müdür düzeyinde en çok tercih edilen modelin Audi A6 olduğu görülüyor. Şirketlerin Yüzde 96’sı Çalışanını Güvence Altına Alıyor Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 96’sı çalışanlarına sağlık sigortası sunarken, bu şirketlerin yüzde 49’u hem özel sağlık sigortası hem de tamamlayıcı sağlık sigortası, yüzde 32’si yalnızca özel sağlık sigortası, yüzde 15’i ise sadece tamamlayıcı sağlık sigortası imkânı tanıyor. Özel sağlık sigortasının kapsamına bakıldığında; şirketlerin yüzde 56,3’ünde çalışan, eş ve çocuklarını kapsayacak bir teminat yapısı sunuyor. Sağlık sigortasının yalnızca çalışanı değil, çalışanın eş ve çocuklarını da kapsayacak şekilde tasarlanması, şirketlerin çalışan deneyimini daha bütünsel ele almaya başladığını gösteriyor. Yan Haklarda Sağlık Sigortası Atağı Araştırma sonuçlarına göre, ‘Sağlık Sigortası’ şirketler tarafından en öncelikli yan hak olarak öne çıkmaya devam ediyor. Sağlık sigortasının hem şirketlerin yan hak önceliklendirmesinde ilk sırada yer alması hem de şirketlerin teminat yapılanı güçlendirmesi (%42’si ya teminatları artırmış ya da yeni teminat eklemiş) sağlık güvencesinin çalışan deneyiminde temel bir beklentiye dönüştüğünü gösteriyor. Rapor katılımcılarının belirttiği önem sırasına göre diğer yan haklar ise şöyle sıralanıyor: Yemek yardımı, uzaktan çalışma, şirket aracı, yol yardımı, araç yardımı, esnek yan haklar, ek yıllık izin, bireysel emeklilik, hayat sigortası, wellbeing uygulamaları ve giyim yardımı. Çalışanlara En Çok Sunulan Yardımlar: Yemek, Ulaşım ve Bayram yardımı 2026 MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması sonuçlarına göre, şirketlerin çalışanlarına sunduğu yemek ve ulaşım olanakları çeşitlilik gösteriyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 47’si çalışanlarına yemek çeki imkanı sunarken, yüzde 28’i hem yemekhane hizmeti hem de yemek çeki alternatifi sağlıyor. Yalnızca yemekhane hizmeti sunan şirketlerin oranı yüzde 15 iken, yüzde 9’u ise yemek yardımı için nakit ödenek vermeyi tercih ediyor. Ulaşım desteği konusunda ise şirketlerin yüzde 37’si ulaşım ödeneği sağlıyor. Yüzde 30’u sadece servis hizmeti sunarken, yüzde 25’i ise hem servis hem de ulaşım ödeneği sağlıyor. Şirketlerin yüzde 8’si ise çalışanlarına herhangi bir ulaşım desteği vermiyor. Bu sonuçlar, şirketlerin çalışan memnuniyetini artırmak amacıyla yemek ve ulaşım alanlarında farklı stratejiler izlediğini ortaya koyuyor. Araştırma sonuçlarına göre yemek ve ulaşımdan sonra şirketlerin sağladığı diğer önemli yardımların başında ise yüzde 53 ile bayram, yüzde 41 ile yılbaşı ve yüzde 21 ile giyim yardımları geliyor. Şirketlerin yüzde sadece 13’ü izin yardımı uygulaması sunuyor. Şirketler Uzun Dönem Kiralamaya Yöneliyor, Genel Müdürlerin Tercihi Audi A6 Araştırmanın sonuçlarına göre; şirketlerin yüzde 71’i uzun dönem araç kiralamalarını tercih ediyor. Şirketlerin yüzde 17’si ise satın alma politikası izliyor. Yüzde 12’sinin ise bir araç uygulaması bulunmuyor. Araç yan hakkı sunan şirketlerin yüzde 71’i çalışanlarına şirket aracı tahsis ederken, yüzde 25’i şirket aracı ile araç ödeneği arasında tercih imkanı sağlıyor. Şirketlerin yalnızca yüzde 28’i çalışanlarına elektrikli araç seçeneği sunuyor. Şarj desteği sağlayan şirketlerin oranı ise yüzde 27 olarak görülüyor. Genel müdür seviyesinde en çok tercih edilen araç Audi A6 olurken, ardından BMW 5 Serisi ve Mercedes Benz E-Class geliyor. Üst yönetim seviyesinde en çok tercih edilen araçlar ise BMW 3 Serisi, BMW 5 Serisi ve Skoda Superb olarak sıralanıyor. Satış ve satış dışı alanlarda ise ilk sırada Renault Clio yer alıyor. Hibrit Çalışma Modeli İş Dünyasında Gücünü Korumayı Sürdürüyor Araştırma sonuçlarına göre şirketlerin yüzde 60’ı hibrit çalışma modelini tercih ederken, yüzde 29’u tamamen ofisten çalışma düzenini uyguluyor. En yaygın modelin ise haftada 3 gün ofiste çalışma olduğu görülüyor. Geçtiğimiz yıllarla benzerlik gösteren hibrit çalışma tercihleri, bu modelin iş dünyasında istikrarlı bir şekilde devam ettiğini ortaya koyuyor. Çalışma modellerinde kayda değer bir değişim yaşanmaması, hibrit yapının dengeli bir şekilde benimsendiğine işaret ediyor. Önümüzdeki dönemde ise bu yapının, şirketlerin operasyonel ihtiyaçları ve çalışan beklentileri doğrultusunda evrilmeye devam etmesi bekleniyor. Fuat Ünal: “Enflasyon ve Yetenek Savaşı, Yan Haklarda Yeni Standartları Zorluyor” MMB Türkiye Çalışan Sağlığı ve Yan Haklar Araştırması’nın iş dünyasında çalışan memnuniyeti ve bağlılığının yalnızca ücret politikalarıyla açıklanamayacağını, yan hakların kapsamının ve kalitesinin de belirleyici hale geldiğini ortaya koyduğunu ifade eden Mercer Marsh Benefits Türkiye, Doğu Akdeniz ve Hazar Bölgesi Lideri Fuat Ünal, “Çalışma hayatındaki dönüşüm, şirketleri yalnızca daha fazla yan hak sunmaya değil, çalışanları daha iyi anlayarak daha anlamlı deneyimler tasarlamaya yönlendiriyor. Bugün insan kaynakları dünyasının önemli trendlerinden biri, standart yan hak modellerinden çalışan ihtiyaçlarına göre şekillenen daha kişiselleştirilmiş çalışan deneyimlerine geçiş. Yan hak stratejisinin temel sorusu artık ‘hangi imkanları sunuyoruz?’ değil; ‘çalışanlarımızın hayatlarına nasıl gerçek bir değer katıyoruz?’ olmalı. Sağlık, wellbeing ve esnek çalışma modellerinin öne çıkması; çalışanların işverenlerinden bir fayda paketinden öte, farklı yaşam dönemlerinde yanlarında olan bütünsel bir deneyim beklediğini gösteriyor. Önümüzdeki dönemde fark yaratacak kurumlar, çalışan yolculuğunun tamamını destekleyen stratejik bir çalışan deneyimi alanı olarak ele alanlar olacak” dedi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

İnsan ve Veri Odaklı Dönüşümde Türkiye’den Güçlü Performans

Risk ve insan sermayesi alanlarında global deneyimi ve yerel uzmanlığıyla 120’den fazla ülkede faaliyet gösteren Aon’un 2026 İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması yayımlandı. Kasım 2025 – Ocak 2026 döneminde gerçekleştirilen 62 farklı coğrafyadan 2.361 adet üst düzey yönetici ve insan kaynakları profesyonelinin, Türkiye’den de 62 katılımcının dahil olduğu araştırmanın Türkiye sonuçları, küresel kıyaslamada dikkat çekici veriler sunuyor. Araştırma, yapay zeka çağında Türkiye’nin “Çalışan değer önerisi” ve “İK veri olgunluğu” gibi kritik göstergelerde yüksek performans sergilediğini ve dünya ortalamasını geride bırakarak güçlü bir rekabet avantajı elde ettiğini ortaya koyuyor. Türkiye, Yapay Zeka Dönüşümünde Güçlü Potansiyel Sergiliyor Araştırmaya göre Türkiye’de katılımcıların yüzde 50’si kurumlarının “İK veri olgunluğunu” ileri seviyede bulurken “çalışan değer önerisini” güçlü bulanların oranı yüzde 33’e ulaşıyor. Araştırma sonuçları, alışan değer önerisinde yüzde 33 ile yüzde 19’luk küresel oranın üstüne çıkan Türkiye’nin yapay zeka dönüşümünde önemli bir avantaja sahip olduğunu ortaya koyuyor. Araştırma, yapay zeka çağında başarının algoritmaların gücünden çok, bu teknolojiyi yöneten insan kaynağının niteliğine bağlı olacağını gösteriyor. Veriler, Türk şirketlerinin teknoloji yatırımlarının yanında insan ve veri odaklı dönüşüme yatırım yaparak yapay zeka çağında sürdürülebilir büyüme sağlayabileceğine işaret ediyor. Araştırmaya göre Türkiye’de şirketlerin yüzde 33'ü yapay zeka yetkinliklerine sahip çalışanları işe alma ve elde tutma konusunda başarılı. Katılımcıların yüzde 93’ü yapay zekanın yeni fırsatlar yaratacağını ve yeni beceriler gerektirdiğini düşünürken, yüzde 86’sı otomasyonun bazı görevleri dönüştüreceğini ancak mevcut rollerin büyük ölçüde varlığını koruyacağını belirtiyor. Katılımcıların yüzde 34’ü ise yapay zekanın kendi alanlarında önemli ölçüde iş kaybına neden olabileceğini ifade ediyor. Yapay zeka dönüşümünün hız kazandığı Türkiye'de, çalışanların yeni becerilerle donatılması ve eğitim yatırımlarının artırılması, geleceğin rekabet avantajını şekillendirecek temel unsurlar arasında yer alıyor. Geleceğin Kazananları Teknolojiyi İnsanla Buluşturanlar Olacak Aon Türkiye Sağlık ve Yan Haklar Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, araştırma sonuçlarını şöyle değerlendirdi: "Türkiye’de şirketler yapay zeka yatırımlarını hızlandırıyor ancak sürdürülebilir başarı için teknolojiyi insanla buluşturmak gerekiyor. Araştırma sonuçları bize gösteriyor ki geleceğin kazanan şirketleri yalnızca yapay zekaya yatırım yapanlar değil; çalışanlarını yeni becerilerle donatan, sürekli öğrenme kültürünü güçlendiren ve veri odaklı insan yönetimini benimseyen kurumlar olacak. Yapay zeka yetkinliği, yetenek dönüşümü ve çalışan deneyimi önümüzdeki dönemde rekabet avantajının temel belirleyicileri arasında yer alacak. Türkiye'nin insan kaynağı ve veri yönetimi alanındaki güçlü performansı, bu konuda önemli bir avantaj sunuyor. Ancak bu potansiyelin sürdürülebilir rekabet gücüne dönüşebilmesi için çalışanların yeni becerilerle desteklenmesi ve sürekli öğrenme kültürünün güçlendirilmesi gerekiyor.” Türkiye Hibrit Çalışmada Dünya Ortalamasının 7 Puan Üzerinde Araştırma, hibrit çalışma modelinde yüzde 60 olan küresel ortalamayı 7 puan aşarak yüzde 67 ile belirgin bir şekilde öne çıkan Türkiye’nin esnek çalışma kültürüne daha hızlı uyum sağladığını da ortaya koyuyor. Buna karşılık, uzaktan ve esnek çalışma modelleri Türkiye’de yüzde 4 seviyesinde kalırken, küresel ortalamada bu oran yüzde 6 olarak görülüyor. Ofisten çalışma oranları ise Türkiye’de yüzde 26, küresel ölçekte yüzde 27 ile neredeyse birebir örtüşüyor; bu da çalışanların ofise dönüş eğiliminde Türkiye’nin dünya ortalamasıyla aynı çizgide ilerlediğini gösteriyor. Türkiye’de Çalışanların Önceliği Kişiselleştirilmiş Yan Haklar ve Aile Destekleri Türkiye’de çalışanların yüzde 72’si kişiselleştirilebilir yan hakları çok önemli bulduğunu belirtirken, bu imkanı sunan işverenlerin oranı yalnızca yüzde 26’da kalıyor. Benzer şekilde, çalışanların yüzde 85’i kurumlarının wellbeing (çalışan esenliği) stratejilerinin ihtiyaçlarını karşıladığını düşünse de liderlik ekibinin çalışan esenliğini görünür ve güçlü biçimde sahiplendiğine inananların oranı yüzde 20’de kalıyor. Araştırma, çalışanların beklentileri ile kurumların sunduğu destekler arasında bazı alanlarda önemli bir fark bulunduğunu da gösteriyor. Türkiye’de katılımcıların yüzde 39’u iklim değişikliği ve hava koşullarının çalışan sağlığı üzerindeki etkilerine yönelik herhangi bir yatırım yapılmadığını belirtirken, çalışanların en fazla destek beklediği konular arasında çocuk bakımı, kadın sağlığı, aile kurma ve doğurganlık süreçleri ile finansal eğitim ve danışmanlık hizmetleri yer alıyor. İş Dünyasında Yeni Dönemin Anahtarı: Adaptasyon ve Dijital Yetkinlikler Araştırmaya göre, önümüzdeki üç yıl içinde organizasyonel başarı açısından en kritik yetkinlikler “adaptasyon ve değişim yönetimi”, “liderlik ve insan yönetimi” ile “dijital yetkinlik ve teknoloji adaptasyonu” olarak öne çıkıyor. Araştırma, yapay zeka çağında rekabet avantajının yalnızca teknolojinin gücüyle değil, bu teknolojiyi etkin şekilde yöneten ve değer yaratan insan kaynağıyla şekilleneceğini ortaya koyuyor. İş dünyası teknoloji yatırımlarını hızlandırmış olsa da araştırmadan çıkan veriler, sürdürülebilir başarının çalışanların yapay zeka becerileriyle donatılması, liderlik kapasitesinin güçlendirilmesi ve veri odaklı insan yönetiminin geliştirilmesiyle mümkün olacağını gösteriyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Katılım Emeklilik, Türkiye’nin En İyi İşverenleri Arasında

Şubat 2026 – Şubat 2027 döneminde Great Place to Work® sertifikasını taşımaya hak kazanan şirket, aynı zamanda Türkiye'nin En İyi İşverenleri Listesi'nde ilk 10 arasına girerek güçlü kurum kültürünü uluslararası arenada bir kez daha tescilledi. Çalışan memnuniyeti, güven ve kurumsal bağlılık alanlarında uluslararası standartlarda gerçekleştirilen kapsamlı değerlendirmeler sonucunda elde edilen bu başarı, Katılım Emeklilik'in insan odaklı yönetim anlayışının ve çalışanına verdiği değerin tescillenmiş somut bir göstergesi oldu. Çalışan deneyimi büyümenin merkezinde Great Place to Work® Türkiye Benchmark Araştırması kapsamında Katılım Emeklilik bünyesinde yaklaşık 300 çalışanın anonim olarak katıldığı anket sonuçlarına göre, çalışanların %89’u kurumlarını “harika” bir çalışma yeri olarak tanımladı. Çalışan deneyimini merkeze alan uygulamalar, kapsayıcı kurum kültürü ve sürekli gelişimi destekleyen yaklaşım, Katılım Emeklilik’i sektöründe öne çıkaran unsurlar arasında yer aldı. Şirket, çalışanlarının kendini değerli hissettiği, gelişim fırsatlarına erişebildiği ve ortak bir amaç etrafında buluştuğu bir çalışma ortamı oluşturma vizyonuyla çalışmalarını sürdürüyor. Güçlü kültür ve kapsayıcı yapı Katılım Emeklilik’in Great Place to Work® anket sonucunda şeffaf yönetim anlayışı ve adil yan haklar öne çıkan başlıca unsurlar arasında yer aldı. Kadın istihdamı ve dengeli temsil, hibrit çalışma modelinin sağladığı esneklik ve farklı şehirlerdeki ekiplerin süreçlere aktif katılımı da çalışan bağlılığını güçlendiren faktörler arasında yer alıyor. İnsan Kaynakları ve Strateji Direktörü Aykut Sevim, bağımsız bir değerlendirme ile elde edilen bu uluslararası başarının önemine dikkat çekerek; “Çalışma arkadaşlarımızın hem bugünkü deneyimini hem de kariyer gelişimlerini önceliklendiriyoruz. Aldığımız sertifika, işveren markamızı güçlendirme yolundaki kararlılığımızın somut bir göstergesi. Kapsayıcı ve gelişimi destekleyen uygulamalarımızı yaygınlaştırarak sürdürülebilir bir çalışma kültürü inşa etmeye devam edeceğiz” değerlendirmesinde bulundu. Katılım Emeklilik, kuruluşundan bu yana çalışan haklarını ön planda tutan yaklaşımıyla şekillendirdiği kurum kültürünü; yüksek aidiyet ve memnuniyet düzeyiyle uluslararası ölçekte bir kez daha kanıtladı. Great Place to Work® Sertifikası ise şirketin kurumsal kimliği ve işveren markası açısından güçlü bir referans noktası olacak. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Z Kuşağı Bir İşte Ortalama 7 Ay Çalışıyor

Y kuşağı ortalama 1,5 yıl, X kuşağı ise 2 yıl aynı işte kalırken; genç kuşakların gelişim, esneklik ve anlam arayışı öne çıkıyor. Bu konuya dair değerlendirmelerde bulunan İdenfit Kurucusu ve CEO’su Onur Bayındır, “Y ve Z kuşakları yalnızca bir pozisyona sahip olmayı değil; gelişim imkânı, esneklik, anlam ve şeffaflık gibi unsurları da önceliklendiriyor” dedi. Bayındır’a göre işverenler, öğrenme fırsatları, hibrit çalışma modelleri, şeffaf iletişim ve rekabetçi yan haklarla Y ve Z kuşağının bağlılığını artırabilir. Bulut tabanlı insan kaynakları ve iş gücü yönetimi platformu İdenfit’in hazırladığı Kuşak Analiz Raporu’na göre, X kuşağı bir işte ortalama 2 yıl kalırken, Y kuşağı 1,5 yıl, Z kuşağı 7 ay kalıyor. Z kuşağının istifa oranı ise yüzde 35. Araştırmaya göre, Z kuşağının kısa iş süresi, bu neslin iş yerinde hızlı deneyim kazanma ve çeşitlilik arayışında olduğunu gösteriyor. Y kuşağının ise orta vadeli kalma süresi, kariyer fırsatlarına bağlılıklarını yansıtıyor. Ancak bu durum şirketler için zorlayıcı olabiliyor. Peki, işverenler çalışan sadakatini nasıl sağlayabilir? Y ve Z kuşağını işte tutmanın sırları neler? “Y ve Z kuşakları gelişim imkânı, esneklik ve şeffaflık gibi unsurları da önceliklendiriyor” İdenfit Kurucusu ve CEO’su Onur Bayındır, bu konuyla ilgili değerlendirmesinde şu görüşleri paylaştı: “Kuşak Analiz Raporumuz, şirketlerde çalışan bağlılığını anlamak açısından önemli veriler ortaya koyuyor. Bulgularımız, X kuşağının iş yerinde daha uzun süre kalma eğiliminde olduğunu ve kendi isteğiyle ayrılma oranının diğer kuşaklara kıyasla daha düşük seyrettiğini gösteriyor. Y ve Z kuşaklarında ise beklentiler ve motivasyon dinamikleri farklılaşıyor. Bu kuşaklar yalnızca bir pozisyona sahip olmayı değil; gelişim imkânı, esneklik, anlam ve şeffaflık gibi unsurları da önceliklendiriyor. Özellikle eğitim programları, net kariyer yolları ve mentorluk uygulamaları, genç kuşakların kuruma olan bağlılığını artıran temel faktörler arasında yer alıyor. Sürekli öğrenme kültürü sunan şirketler, yeteneklerini daha uzun süre bünyesinde tutabiliyor. Bununla birlikte esnek ve hibrit çalışma modelleri artık bir yan hak değil, güçlü bir beklenti. İş-yaşam dengesini destekleyen uygulamalar, çalışan memnuniyetini doğrudan etkiliyor. Z kuşağı açısından anlamlı ve sosyal etki yaratan projelerde yer almak da önemli bir motivasyon kaynağı. Şirketlerin sürdürülebilirlik ve toplumsal katkı alanındaki adımları, genç yeteneklerin bağlılığını güçlendiriyor. Teknoloji odaklı bir çalışma ortamı, dijital araçların etkin kullanımı ve açık iletişim kültürü de Y ve Z kuşakları için belirleyici unsurlar arasında. Düzenli geri bildirim mekanizmaları ve şeffaf yönetim anlayışı güven duygusunu pekiştiriyor. Elbette rekabetçi ücret ve yan haklar da işveren kaynaklı ayrılıkları azaltmada kritik rol oynuyor. Kısacası, kuşakların farklı beklentilerini doğru analiz eden ve insan kaynakları stratejilerini bu doğrultuda şekillendiren şirketler hem çalışan bağlılığını artıracak hem de uzun vadede daha güçlü ve sürdürülebilir bir organizasyon yapısı oluşturacaktır.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Yan Haklar, Çalışanla Şirket Arasında Güven Duygusunu Pekiştiriyor

Araştırma sonuçları, çalışanların yan hakları kendilerine verilen değerin bir yansıması olarak gördüğünü ortaya koyuyor. Tek tip paketler yerine, kuşaklar arasındaki farklılıkları dikkate alan yan hak uygulamalarına ihtiyaç olduğuna işaret ediyor. Migros’un fintek iştiraki MoneyPay, Future Bright araştırma şirketi iş birliğiyle X, Y ve Z kuşaklarının yan haklar hakkındaki beklentilerini inceleyen bir araştırma gerçekleştirdi. Araştırmanın sonuçlarının paylaşıldığı ve sektör profesyonellerinin katıldığı “Yan Haklar Yeniden Tanımlanıyor: Kuşaklar Konuşuyor” başlıklı etkinlikte; yan hakların, artık tek tip paketlerle yönetilemeyecek kadar çok katmanlı bir alana dönüştüğüne dikkat çekildi. Çalışan beklentilerinin çeşitlendiği, esnekliğin temel bir ihtiyaç haline geldiği bu dönemde, kuşaklar arasındaki beklenti farklılıkları dikkate alınarak yan hakların yeniden tanımlanması gerektiği vurgulandı. Yan haklar tedarik değil, deneyim alanı Etkinlikte konuşan MoneyPay Genel Müdürü Mehmet Müstehlik, “MoneyPay olarak kendimizi işverenlerin ve çalışanların yanında duran, onlarla birlikte değişen, gelişen ve dönüşen bir iş ortağı olarak konumlandırıyoruz. Büyük ölçekli kurumsal yapılardan KOBİ’lere kadar her ölçekteki şirketin ihtiyaçlarına özel çözümler geliştiriyoruz. Kullanıcı dostu dijital platformumuz aracılığıyla çalışanlara gıda, giyim, ulaşım, yemek gibi çeşitli yan haklar sunuyoruz. ProFlex Kurumsal Hediye Kartı ve Yeni Nesil Yemek Kartımız Money Yemek ile ürün portföyümüz daha da genişledi. Ürün ve hizmet sunan finansal bir iş ortağı olarak yan hak ekosisteminin merkezinde yer alıyoruz” dedi. Z kuşağının yüzde 61’i yan hakların kişiselleştirilmesini istiyor Araştırmanın bulgularını paylaşan Akan Abdula, şu bilgileri verdi: “Araştırma sonuçlarına göre yan haklar, çalışanla şirket arasında güven duygusunu pekiştiren bir unsur olarak görülüyor. Çalışanlar; kendilerine uyumlanan, kişisel tercihlere alan açan ve günlük hayatı gerçekten kolaylaştıran yan hak deneyimleri bekliyor. Çalışanlar, verilen yan haklarla değer gördüklerini, takdir edildiklerini hissettiklerini belirtiyor. Ancak kuşaklar arasında beklentiler açısından bir farklılık söz konusu. Bu sebeple, yan haklar artık standart çözümlerle karşılanamıyor. Z kuşağı iş hayatına daha farklı bakıyor; bu kuşağı kendisine değer verildiğine ikna etmek, X ve Y kuşağına göre zor. Z kuşağının yüzde 61’i yan hakların kişiselleştirilmesini istiyor.” Yan haklarda sezgi dönemi bitti, önemli olan veri MoneyPay Chief Sales Leader Övgü Bayram, “Bugün iş hayatında üç farklı kuşağın bir arada olması, yan hakları köklü bir dönüşüme zorluyor. Sezgilerle değil, ancak verilerle doğru çözümü sunabiliriz. Bu amaçla hayata geçirdiğimiz araştırmamızın, kurumların yan hak strate

2026 Yılı Yemek Bedeli İstisnası 330 TL’ye Yükseldi

Milyonlarca çalışanı ve işvereni yakından ilgilendiren 2026 yılı günlük yemek bedeli istisnası netleşti. 1 Ocak 2026 itibarıyla geçerli olacak günlük yemek bedeli, bir önceki yıla göre %25 artışla KDV dahil 330 TL’ye yükseldi. Bu güncelleme ile şirketler yemek yardımı yüklemelerinde 330 TL’nin tamamını vergiden muaf tutarak maliyet avantajı sağlayabiliyorlar. Paylaşılan bilgiye göre, yemek bedeli ödemelerinin nakit veya maaşa ek ödenmesi yerine Pluxee yemek kartı ile yapılması, 2026 yılında işverenler için çok daha stratejik hale geldi. Çalışanlarına yemek yardımını Pluxee yemek kartı ile yapan şirketler 330 TL gelir vergisi istisnasına ek olarak SGK prim istisnasından sınırsız bir şekilde faydalanabilecek. Artan işletme giderleri göz önüne alındığında, Pluxee’nin sunduğu bu maliyet avantajı şirket bütçeleri için çok daha kritik bir önem taşıyor. Çalışan sayısı fark etmeksizin yemek bakiyelerini Pluxee ile yükleyen şirketler, her bir çalışanı için yılda 69.900 TL tasarruf edebilecek. Şirketler Pluxee yemek kartı ile maliyet tasarrufuna ek olarak operasyonel süreçlerini de kolaylaştırarak verimliliklerini artırabilecekler. Pluxee’nin gerçekleştirdiği son araştırmalar, çalışanların şirket tercihlerini etkileyen faktörleri de gözler önüne seriyor. Araştırmaya göre; çalışanlar için bir şirketi cazip kılan en önemli etken %48 ile "iyi bir maaş" iken, bunu %36 ile "yan haklar" takip ediyor. Yan haklar içerisinde ise yemek kartları, çalışanların en çok değer verdiği faydaların başında geliyor. İşveren cephesinde ise 2025 yılında çalışanlarına maaş harici ek fayda sağlayan işletmelerin oranı %79,9 olarak kaydedilirken, bu faydaların %65,7’sini yemek oluşturuyor. 2026’da gelen vergisel avantajlarla birlikte çalışanlarına yemek yardımını Pluxee yemek kartıyla yapan şirketlerin daha da artması bekleniyor. Pluxee çalışanların bir numaralı tercihi Yemeğin yanısıra hediye, giyim, ulaşım da dahil olmak üzere zengin bir yan hak dünyası sunan Pluxee, sektördeki en geniş üye ağına sahip marka olarak; kullanıcılarına 170 bin noktada ister fiziksel ister online, diledikleri gibi harcama imkânı sunuyor. Yemek kartlarının sadece öğle yemeği ihtiyacını karşılamanın ötesine geçerek çalışan bütçesine ek katkı sağladığı da verilere yansıdı. Pluxee kullanıcılarının markalara özel kampanyalardan yararlanma oranı geçen yıla göre %51 artış gösterdi. Yan haklarını Pluxee ile alan çalışanların ek satın alma gücü kazandığını gösteren bu tablo, sunduğu fırsatlar dünyasıyla Pluxee’yi çalışanların 1 numaralı tercihi haline getiriyor.

Asgari Ücret Çalışan Bağlılığını Ne Düzeyde Etkileyecek?

Konuyla ilgili görüşlerini aktaran Neotalent Kurucusu ve İnsan ve Kültür Strateji Uzmanı Zeynep Mete, “Asgari ücretin yüzde 27 artışla 28 bin 75 lira olarak belirlenmesi, sadece taban gelir grubunu değil; özel sektördeki ücret dağılımını, zam bütçelerini ve çalışan bağlılığını da doğrudan etkileyen stratejik bir karar.” dedi. Milyonların beklediği karar açıklandı. Asgari ücret 2026 yılı için yüzde 27 artışla 28 bin 75 lira olarak açıklandı. Kararın iş dünyasına ve çalışan bağlılığına olan etkisini değerlendiren Neotalent Kurucusu ve İnsan ve Kültür Strateji Uzmanı Zeynep Mete, Türkiye’de asgari ücretin birçok sektörde taban ücret olmanın ötesinde, yıllık ücret artışlarının da başlangıç eşiği ve referans noktası olarak kullanıldığını, bu nedenle yapılan artışın, yalnızca asgari ücretli çalışanları değil, asgari ücret bandının hemen üzerinde yer alan geniş çalışan gruplarını da etkilediğini söyledi. Asgari Ücret 2026 Ücret Politikalarını da Etkiledi Konuyla ilgili görüşlerini aktarmaya devam eden Mete, “Bu artış, taban gelir grubu için bir rahatlama sağlasa da; asgari ücret ile asgari ücretin hemen üzerinde ücret alan çalışanlar arasındaki fark yeniden daraldığı için, şirketler açısından ücret politikalarında dengeleme-düzeltme zammı ihtiyacını gündeme taşıdı. Özellikle saha çalışanları, operasyon rolleri ve genç profesyoneller gibi gruplarda ücret adaleti ve motivasyonun korunması daha da önem kazanacak.” dedi. İşveren tarafında bu kararın, 2026 zam politikalarını tek seferlik yüksek artıştan çok, daha seçici ve farklılaşan bir yapıya yönlendirmesini beklediklerini de söyleyen Mete, “Kritik ve kaybı riskli rollerde yeteneği elde tutmak amacıyla asgari ücret artış oranının üzerinde zamlar görülebilir. Diğer roller için daha temkinli bir artış yaklaşımı öne çıkacaktır. Bu çerçevede performans, yan haklar ve bağlılık programları ücret politikasının önemli tamamlayıcıları haline gelecek.” diye konuştu. Çalışan bağlılığı açısından da konuyu değerlendiren Mete şunları aktardı: “Taban gelirdeki artış kısa vadede rahatlama sağlasa da; ücret dengesinin bozulduğu yapılarda motivasyon ve adalet algısını zayıflatabilir. Bu nedenle 2026, şirketler için sadece maliyet yönetimi değil; adil ücret politikası, şeffaf iletişim ve kültür politikalarıyla birlikte ele alınması gereken bir yıl olarak öne çıkıyor. Bunun orta ve uzun vadede kalıcı etki, ücret artışından çok; çalışanların değer gördüğünü hissettiren bütünsel insan ve kültür yaklaşımlarıyla mümkün olacak.”