Yetenek Yönetimi Haberleri - Son Dakika Yetenek Yönetimi Haber Güncel Gelişmeler

Microsoft Work Trend Index 2026 Raporu Yayımlandı

Microsoft, iş dünyasında yapay zekâ dönüşümünün geldiği yeni aşamayı ortaya koyan 2026 Work Trend Index Raporunu yayımladı. 20.000 çalışanı kapsayan küresel araştırma ve trilyonlarca anonim Microsoft 365 verisinin analizine dayanan rapor, yapay zekânın artık sadece verimlilik aracı değil; iş yapış biçimlerini kökten değiştiren stratejik bir faktör haline geldiğini ortaya koyuyor. Raporun en çarpıcı bulgularından biri, yapay zekânın insanın yerini almak yerine onun kapasitesini genişlettiği gerçeği. Yapay zekâ ve ajan teknolojileri işin daha operasyonel kısmını üstlenirken, çalışanlar daha fazla analiz, karar verme ve yaratıcılık gerektiren alanlara odaklanıyor. Yapay zekâ alanında insan & ajan iş birliklerinin artması ve daha elle tutulur iş çözümleri elde edilmesi, çalışanların işe katılım modellerini dönüştürüyor. Herkes yapay zekanın iş yapış şeklimizi kökten değiştirdiğinin farkında olsa da çok az iş lideri bu anlamda net bir görüşe ve yol haritasına sahip. Şirketlerin operasyonel süreçlerini, yapay zekâ tabanlı farklı iş birliği modelleri etrafında yeniden tasarlama noktasında iş liderlerine büyük sorumluluk düşüyor. Yapay zekâ ile insan potansiyeli yeniden tanımlanıyor Rapora göre, yapay zekâ kullanımının iş üzerindeki etkisi hızlanarak artıyor. Araştırmaya katılanların %66’sı yapay zekâ sayesinde daha fazla yüksek katma değerli işe zaman ayırabildiğini, %58’i ise bir yıl önce üretemeyeceği çıktılar ürettiğini ifade ediyor. Bu oran, yöneticiler arasında %80’e kadar çıkıyor. Öte yandan Microsoft 365 Copilot kullanım verileri, yapay zekâ etkileşimlerinin yaklaşık %49’unun analiz, problem çözme ve yaratıcı düşünme gibi yüksek bilişsel işleri kapsadığını gösteriyor. Bu dönüşüm, iş dünyasında önemli bir paradigma değişimine işaret ediyor: Yapay zekâ çalışanların yaptığı işi azaltmıyor; aksine onların yapabilecekleri işlerin kapsamını genişletiyor. “Dönüşüm paradoksu”: İnsanlar hazır, organizasyonlar değil Raporda öne çıkan bir diğer tema ise “dönüşüm paradoksu”. Buna göre çalışanlar yapay zekâyı kullanmaya ve işlerini dönüştürmeye hazır olsa da, organizasyonların önemli bir kısmı bu potansiyeli destekleyecek yapı, kültür ve süreçlere henüz sahip değil. Araştırmaya göre, çalışanların %65’i yapay zekâya hızlı adapte olmazsa geri kalmaktan endişe ediyor. Ancak %45’i mevcut iş yapış biçimlerini değiştirmeden devam etmeyi tercih ediyor. Ayrıca, organizasyonel faktörlerin (kültür, yönetim desteği, yetenek yönetimi) yapay zekânın iş üzerindeki etkisini bireysel faktörlere kıyasla iki kat daha fazla belirlediği görülüyor (%67’ye %32). Bu veriler, yapay zekâ dönüşümünün yalnızca teknoloji yatırımıyla değil, aynı zamanda organizasyonel dönüşümle mümkün olduğunu ortaya koyuyor. Rekabetin yeni ölçütü: Organizasyon tasarımı Rapor, iş dünyasında rekabetin doğasının değiştiğine işaret ediyor. Artık fark yaratan unsur yapay zekâya erişim değil; organizasyonların bu teknolojiyi iş süreçlerine ne ölçüde entegre edilebildiği. Microsoft’a göre “Frontier Firms” olarak adlandırılan öncü organizasyonlar, yapay zekâyı yalnızca bir araç olarak kullanmak yerine iş süreçlerini yeniden tasarlayarak sistematik bir dönüşüm gerçekleştiriyor. Bu şirketler, yapay zekâyı iş akışlarının merkezine yerleştiriyor, insan ve makine iş birliğini yeniden tanımlıyor ve sürekli öğrenen organizasyon yapıları kuruyor. Yapay zekâ çağında başarıya ulaşmanın yolu, teknolojiyi kullanmak kadar onu doğru organizasyon modeli ile desteklemekten geçiyor. Work Trend Index 2026 raporu, kurumlar için bu yeni dönemin yol haritasını ortaya koyuyor. Yapay zekâ ile yeni iş modelleri ve “ajan ekonomisi” dönemi Rapora göre yapay zekâ ajanlarının kullanımındaki hızlı artış, iş dünyasında yeni bir çalışma modelinin oluştuğunu gösteriyor. Microsoft 365 ekosisteminde aktif ajan kullanımı yıllık bazda 15 kat artmış durumda. Ajanların iş süreçlerinde daha fazla rol almasıyla birlikte çalışanlar işleri doğrudan yürütmek yerine yönlendiren konuma geliyor ve daha stratejik ve yaratıcı görevler üstleniyor. İş çıktısının kalitesinden ve karar süreçlerinden daha fazla sorumlu oluyor. Bu dönüşüm, iş gücünün rolünü yeniden tanımlarken liderlik anlayışının da evrilmesini zorunlu kılıyor. Türkiye’de yapay zekâ dönüşümü hız kazanıyor Küresel bulgularla paralel olarak Türkiye’de de yapay zekâ yatırımlarının hız kazandığı görülüyor. Finans, perakende, üretim ve enerji gibi sektörlerde şirketler, yapay zekâ ve Copilot teknolojileri ile yalnızca operasyonel verimlilik değil, iş yapış biçimlerinde köklü bir dönüşüm hedefliyor. İş süreçlerini yapay zekâ ile yeniden tasarlamak, çalışanları yeni becerilerle güçlendirmek ve yapay zekâ odaklı organizasyon kültürü oluşturmak, önümüzdeki dönemde Türkiye’deki şirketler için kritik başarı faktörleri olarak öne çıkıyor. Microsoft Türkiye Genel Müdürü Levent Özbilgin konuyla ilgili şunları söyledi: “Yapay zekâ, iş dünyasında yalnızca verimliliği artıran bir araç olmaktan çıkarak, iş yapış biçimlerini yeniden tanımlayan stratejik bir güce dönüştü. Work Trend Index 2026 raporu, çalışanların bu dönüşüme hazır olduğunu ancak organizasyonların süreç, kültür ve liderlik yaklaşımlarını yeniden tasarlaması gerektiğini açıkça ortaya koyuyor. Türkiye’de şirketlerin bu dönüşümü hızla sahiplendiğini görüyoruz. Microsoft Türkiye olarak, müşterilerimizin yapay zekâ ile insan potansiyelini birlikte güçlendiren, daha çevik ve sürdürülebilir organizasyonlar kurmalarına destek olmaya devam edeceğiz.” Öncü şirketler mobil, kurumsal kullanıma hazır “Copilot Cowork” ile güçleniyor Öncü şirketler, mobil, genişletilebilir ve kurumsal kullanıma hazır Copilot Cowork ile dönüşümünü hızlandırıyor. Microsoft 365 Copilot bünyesinde sunulan Cowork, organizasyonların izole yapay zekâ kullanımından koordineli, çok adımlı iş akışlarına geçmesini sağlıyor; uygulamalar, iş sistemleri ve veriler arasında görev devrini mümkün kılarken süreçlerin merkezi ve kontrollü yönetimini destekliyor. Yeni güncelleme ile iOS ve Android’de Copilot Cowork Mobile devreye alınırken, Dynamics 365 ve Fabric başta olmak üzere Microsoft hizmetleri ve LSEG, Miro, monday.com, S&P Global Energy gibi iş ortaklarıyla genişleyen bir eklenti ekosistemi sunuluyor. Kurumlar ayrıca kendi eklentilerini geliştirerek iş süreçlerini ölçeklenebilir hale getirebiliyor. Bu gelişmeler, Copilot Cowork’u görev bazlı bir asistandan, Microsoft ve üçüncü taraf sistemler genelinde işi uçtan uca yöneten genişletilebilir bir platforma dönüştürüyor. Microsoft Agent 365 ile sağlanan yönetim ve yönetişim kabiliyetleri sayesinde organizasyonlar; satış, hizmet ve operasyon gibi kritik fonksiyonlarda ajanları güvenle devreye alıp ölçeklendirebiliyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı’nda Kadınların Dönüştürücü Gücü Vurgulandı

Havacılıkta Sınır Tanımayan Kadınlar belgesel serisi 20 Mayıs'ta Sabiha Gökçen Havalimanı Otoritesi HEAŞ İnsan ve İş Destek Direktörü Esra Önal’ı ağırladı İK ekiplerinin görünmeyen emeğini görünür kılmak ve iş dünyasında insan odaklı bakış açısını teşvik etmek amacıyla Avrupa İnsan Yönetimi Derneği tarafından ilan edilen ve 2019 yılından bu yana her 20 Mayıs’ta kutlanan Dünya İnsan Kaynakları Günü’nde, Esra Önal İK ekiplerinin stratejik rolünü vurgulayarak; yetenek yönetimi, bağlılık, kültür gibi konulara temas etti. Bu özel bölümde, organizasyonların görünmeyen kahramanları olan İK ekiplerinin rolü ve havacılık ekosisteminde dengede kalmanın formülleri Esra Önal’ın ilham veren perspektifinden izleyiciye sunuldu. 21.Yüzyılda insan kıymetleri: değişen dünyada insanı anlamak Sabiha Gökçen Havalimanı Otoritesi HEAŞ’ta insan kaynağının stratejik gücünü yöneten Önal, uzun yıllar FMCG’de görev aldıktan sonra bir süre eğitim sektöründe hizmet verdiğini, üçüncü durağının ise havacılık sektörü olduğunu belirterek, farklı sektör deneyimlerinin kariyerine katkılarını anlattı. Farklı sektörlerde edindiği deneyimlerin insan yönetimi becerisini şekillendirdiğini ifade eden Esra Önal, havacılık sektörünün güçlü koordinasyon, disiplin ve aidiyet gerektiren özel bir çalışma kültürüne sahip olduğunu vurguladı. Önal, “Havacılık sektörünün 7/24 yaşayan dinamik yapısı çalışanlar arasında da güçlü bağlar oluşturuyor. Kurum içinde aidiyet duygusu bizler için son derece önemli. Yaşamı, kariyer hayatı, özel hayat diye bölemiyoruz biz. Her an birbirimizden sorumluyuz ve hep bir arada olunca, yaptığımız iş daha kıymetli oluyor. Tüm yöneticilerin çalışan deneyimine dokunan ortak bir sorumluluk taşıdığına inanıyorum. Bir organizasyonu güçlü yapan en önemli unsur da insanların kendilerini değerli hissetmesi ve aynı hedef etrafında birlikte hareket edebilmesidir.” dedi. 20 Mayıs'ta sadece bir mesleğin değil; bir duruşun, bir farkındalığın kutlandığı bu özel günde Önal, hayatı bölmeden yaşama düsturu üzerine konuşuyor; iş ve özel hayatı keskin çizgilerle ayırmak yerine, duyguları iş modeline entegre etmenin önemini vurguluyor. İnsan kaynağının temelinde sevgi ve çaba gibi kıymetli unsurların yer aldığını belirten Esra Önal, havacılık ekosisteminde insan kaynağının, kurum kültürünün en stratejik unsurlarından biri olarak konumlandığına inanıyor. Liderlik gelişiminden çalışan deneyimine kadar birçok alanda hayata geçirilen uygulamalarla; farklı bakış açılarını aynı çatı altında buluşturan kapsayıcı bir çalışma kültürü oluşturan başarılı lider, çeşitliliği, yalnızca insan kaynakları yaklaşımı değil, aynı zamanda kurumsal gelişimi güçlendiren önemli bir değer olarak görüyor. Çalışanların kendilerini özgürce ifade edebildikleri, deneyimlerini paylaşabildikleri ve aidiyet hissedebildikleri çalışma ortamını korumayı önceliklendiren Önal, havacılık sektörünün dinamik yapısında güçlü iletişim, empati ve birlikte öğrenme kültürünün olmazsa olmazlığını savunuyor. Çeşitliliğin ve çok sesliliğin gücüne inanan Önal, HEAŞ kariyerinde kendisini çok etkileyen bir anısını ise şöyle anlatıyor: “İlk yılımda henüz tanışmadığım bir personelin uzun dönem raporlu olduğunu, amansız bir hastalığa yakalandığını öğrendim. Son haftalarında iyice ağırlaştığının bilgisi geldi. Arkadaşlar sürekli ziyaret etmeye devam ediyordu fakat sonrasında o kötü haber geldi. Eşi, cenazenin şirketimize gelmesini istedi. Ben böyle bir taleple ilk kez karşılaştım. Malumunuz cenazeler normalde merhumun evine gider. Fakat eşi kendisinin çok uzun bir zamanının kurumda geçtiğini ve mesai arkadaşlarıyla vedalaşmasının kendileri için çok kıymetli olduğunu belirtti. Bu çok etkileyiciydi. Geldiğinde herkes onunla vedalaştı, ailesi, kızı buradaydı. Merhumu son yolculuğuna ofisinden uğurladık. Çünkü 7/24 çalışılan bir organizasyonda, çok büyük bir bağ var. Öyle kanıksanmış ki... Sonrasında kızının üniversitede bir staj yapma gerekliliği oldu. Yine merhumun eşinden bir talep geldi kızımın babasının bulunduğu yerde çalışmasını çok arzuluyorum yönünde. Böylece kendisine bir staj imkanı sağladık.” HEAŞ’ın gelişim rotası: Şeflerden üst düzey yöneticilere uzanan liderlik vizyonu Esra Önal, Sabiha Gökçen Havalimanı ekosisteminin görünmez koordinasyon lideri olarak tanımladığı HEAŞ’ın en önemli kaynaklarından birinin insan kaynağı olduğunu belirtiyor ve Leadership Runway, Leadership Horizon ve Leadership Master programları ile kurum olarak insana yatırımlarını - 2026 yılı için belirledikleri gelişim rotasını ise şöyle anlatıyor: “Öncelikle liderlerimizden başlayalım işe, şefler için Leadership Runway, -lider olarak ben olmak, ekiple beraber motive olmak, ekibi geliştirebilmek ve doğru geri bildirim verebilmek adına şeflerimizle çalışmalar yapıyoruz. Kitap okuma seanslarımız var; liderlik kitaplarını beraber okuyup bunları tartışıyoruz ve değerlendiriyoruz. En güzeli de program sonrasında şeflerimizle beraber küçük koçluk seansları yapıyoruz. Programın çıktıları, bize kattıkları, bu yolda nerdeyiz, sürekli güncelliyoruz.” Müdür düzeyindeki yöneticiler için Leadership Horizon, üst düzey yöneticiler için ise Leadership Master adında programların sürdürüldüğünü belirten Önal, üst düzey yöneticilerin ‘peer learning circle’ denilen ve daha çok takım olarak öğrenmeyi destekleyen bir program olarak inşa edildiğini belirtiyor. Çalışanların kendi başarı (ve başarısızlık) hikayelerini, güçlü alanlarını sanatla ve topluluk önünde paylaşabileceği yeni nesil bir kurumsal kültür oluşturduklarını belirten Önal, “Ekiple birlikte olmak; farklı etkinliklerde bize enerji veriyor. Örneğin sanatla bir araya gelmek. “Sahne Senin” diye bir oluşum üzerinde çalışıyoruz. Çalışanlarımızın kendi güçlü alanlarını sunabilecekleri, başarı hikayelerini veya başarısızlıklarından ne öğrendiklerini bizimle paylaşabilecekleri bir platform olacak. Önümüzdeki dönemlerde hep birlikte göreceğiz.” diyor. Kurumların en güçlü teknolojisi: "İnsan" “Bir kurumun en güçlü teknolojisi hâlâ ‘insandır’" mottosuyla işin odağında insanın olduğunu hatırlatan 20 Mayıs Dünya İnsan Kaynakları Günü, sadece bir mesleği değil - organizasyonların ruhunu taşıyan bir işlevi kutluyor: insanı anlamayı. Dünya İnsan Kaynakları Günü’nde, “Havacılıkta Sınır Tanımayan Kadınlar” ilham arşivinin üçüncü konuğu; HEAŞ - İstanbul Sabiha Gökçen Havalimanı Otoritesi İnsan ve İş Destek Direktörü Esra Önal oldu. Havacılık gibi 7/24 yaşayan, dinamik ve çok katmanlı bir sektörde insanı merkeze almanın, bordro ve evrak yönetiminin çok ötesinde bir vizyon gerektirdiğini paylaşan Önal Sabiha Gökçen’in izinde, bu devasa ekosistemin her katmanında iz bırakan kadınlardan biri. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Türkiye’de Yönetim Kurullarının Önceliği Finansal ve Operasyonel Süreçler

Uluslararası danışmanlık hizmetleri şirketi EY ve Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği (YÜD) iş birliğiyle çoğunlukla halka açık ve aile şirketlerinde görev alan yönetim kurulu üyeleri, üst düzey yöneticiler ve bağımsız yönetim kurulu profesyonellerinin katılımıyla gerçekleştirilen Türkiye Yönetim Kurulu Barometresi araştırmasının sonuçları açıklandı. Bu yıl üçüncüsü gerçekleştirilen araştırmanın bulguları, yönetim kurulu gündemlerinde kısa vadeli finansal ve operasyonel konuların ağırlıkta olduğunu gösterirken, daha uzun vadeli risk ve dönüşüm başlıklarının ise henüz yeterince ele alınmadığını ortaya koyuyor. Bu yıl özellikle “kurumsal risk yönetimi” ve “yönetim kurulu kompozisyonu” temalarını odağına alan araştırma, küresel belirsizlikler, jeopolitik riskler, siber güvenlik ve mevzuata uyum gibi önemli başlıklar için ayrılan zamanın görece sınırlı kaldığını ortaya koyuyor. Türkiye Yönetim Kurulu Etkinlik Skoru Araştırma kapsamında 1-5 aralığında yapılan değerlendirme sonucunda, Türkiye’deki Yönetim Kurulu Etkinlik Skoru 3,67 olarak belirlendi. Bu durum, skorun en son 2023 yılında gerçekleştirilen çalışma ile benzer seviyelerde kaldığına işaret ediyor. 2023 yılında gerçekleştirilen çalışmaya kıyasla 2025 yılında “değer yaratma” skorunun 4 seviyesinden 3.92 seviyesine geldiği, “yönetim kurulu yapısı” skorunun 4,1 seviyesinden 3,9 seviyesine geldiği, “yapılanma ve süreçler” skorunun 3,9 seviyesinden 3,86 seviyesine geldiği, “liderlik ve kültür” skorunun 3,7 seviyesinden 3,4 seviyesine geldiği ve “performans” skorunun 2,8 seviyesinden 3,1 seviyesine ulaştığı gözlemleniyor. ‘Finansal ve operasyonel performans’ yönetim kurullarının gündeminde ilk sırada yer alıyor Türkiye Yönetim Kurulu Barometresi kapsamında katılımcıların en çok vakit ayırdıkları konu başlıkları sırasıyla “finansal ve operasyonel performans” (%93), “şirket misyon, vizyon ve stratejisi” (%75) ve “katma değerli projelerin ilerleyişi” (%70) olarak yer alıyor. Bu başlıkların, 2023 yılında gerçekleştirilen çalışmada olduğu gibi ilk üç sıradaki yerlerini korudukları görülüyor. Yönetim kurullarının en az vakit ayırdığı konular ise “siber güvenlik” (%25), “kriz yönetimi” (%34) ve “hissedar/yatırımcı ilişkileri” (%34) olarak sıralanıyor. 2023 yılında ise bu başlıkların sırasıyla “Avrupa Yeşil Mutabakatı ve Karbon Vergisi” ve “yönetim kurulu çeşitliliği” olduğu görülüyor. Ekonomik ve jeopolitik belirsizlikler yönetim kurullarının odak noktasında yer alıyor Bu yıl kurumsal risk yönetimi temasına odaklanan araştırmanın sonucuna göre, en önemli riskler arasında, ilk 3 sırada “ekonomik risk”, “jeopolitik risk” ve “politik risk” yer alıyor. Bu risklerin 2023 yılında gerçekleştirilen çalışmada ilk üç sırada yer alan “iklim krizi ve sosyal riskler”, “finansman ve nakit yönetimi” ve “sektörel ve politik belirsizlikler” risklerine kıyasla farklılaştığı açıkça görülüyor. Yönetim kurullarının yetkinlikleri ise genel olarak güçlü görünürken, özellikle halefiyet planlaması, uzun vadeli vizyon oluşturma ve ölçülebilir performans hedefleri belirleme gibi alanlarda belirgin gelişim ihtiyaçları bulunduğu vurgulanıyor. Öte yandan katılımcıların %50’sinden fazlası, çalıştıkları kurumlarda yönetim kurulu seviyesinde risk yönetimine ayırdıkları sürelerin aylık 1 ila 10 saat arasında olduğunu ifade ediyor. Yönetim kurullarının sürdürülebilir başarıya ulaşmak için önceliklendirmesi gereken adımlar Araştırmaya göre, yönetim kurullarının sürdürülebilir başarıya ulaşması adına öneriler; yönetim kurulu kompozisyonu, şirketleri bekleyen riskler, yönetim kurulu gündemine yönelik olmak üzere 3 başlık etrafında şekilleniyor. Gerçekleştirilen anketin bulgularına göre; yönetim kurulu kompozisyonunun genel olarak olgun olarak değerlendirildiği, ancak bağımsız üye yapısının ve yetkinlik çeşitliliğin güçlendirilmesine, halefiyet planlamasının yapılmasına, orta ve uzun vadeli stratejik vizyonun netleştirilmesine, stratejinin daha ölçülebilir hale getirilmesine ilişkin gelişim alanları olduğu öne çıkıyor.Risk yönetiminin stratejik karar alma süreçlerine entegre edilmesi, risk ve performans metrikleri için gerçek zamanlı izleme ve değerlendirme kabiliyeti geliştirilerek, kurum genelinde veri odaklı ve proaktif bir risk kültürü oluşturulması bir diğer önemli başlık olarak ön plana çıkıyor.Mevcut durumda yönetim kurulu gündeminde kısa vadeli finansal ve operasyonel performans odaklı yapısının, uzun vadeli riskler ve dönüşüm başlıkları ile daha dengeli hale getirilmesi kritik önem taşıyor. Ayrıca, jeopolitik ve teknolojik risklere yönelik senaryo çalışmaları, düzenli risk değerlendirmeleri ve kriz/siber tatbikatları ile daha proaktif bir yaklaşım geliştirilmesi gerekiyor. Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği (YÜD) Başkanı Mehmet Sami şunları aktardı: “YÜD, bir kurumun kaderini belirleme yetkisine sahip yönetim kurullarının; kompozisyonu, gündemi, komite oluşturma ve çalıştırma yetkisi, risk veya fırsatları değerlendirme kapasitesi, hesap verebilmesi ve sürdürülebilir büyümesi için önemli başlıkları belirlemektedir. Bu kapsamda bu yıl üçüncüsünü gerçekleştirdiğimiz Türkiye Yönetim Kurulu Barometresi bizim için yalnızca bir araştırma değil; yönetim kurullarının hangi riskleri gördüğünü, hangi alanlarda geride kaldığını ve nerede dönüşmesi gerektiğini gösteren bir yol haritasıdır. Türkiye’yi Global Network of Director Institutes’ta temsil eden tek sivil toplum kuruluşu olarak, bu araştırmayla yönetim kurullarının yeni risk gündemine ilişkin yol gösterici bir çerçeve sunuyoruz. Ülkemizdeki yönetim standartlarını yükseltmek, şeffaf ve hesap verebilir bir yönetim anlayışını yerleştirmek için çalışmalarımıza ve projelerimize kararlılıkla devam edeceğiz.” Yönetim Kurulu Üyeleri Derneği (YÜD) Başkan Yardımcısı Özlem Özyiğit ise şunları aktardı: “Barometre, yönetim kurullarının finansal performansa güçlü biçimde odaklandığını (%93); ancak siber güvenlik (%25), kriz yönetimi (%34) ve halefiyet planlaması (%43) gibi başlıklarda daha güçlü ve sistematik bir yönetişim ihtiyacı bulunduğunu açıkça gösteriyor. Raporda yer alan bir diğer önemli başlık olan sürdürülebilirliği bir imaj çalışmasından öteye taşıyarak ‘yönetişim’ maddesi haline getirmeliyiz. Karbon yönetişimi farkındalığının 3,61 seviyesine çıkması sevindirici; şimdi bu bilinci somut iş sonuçlarına dönüştürme vaktidir. Modern yönetişimde yönetim kurulları, sadece kararların onaylandığı yerler değil, farklı seslerin titizlikle değerlendirildiği birer strateji merkezi olmalıdır. Çeşitliliğin ve çok sesliliğin desteklenmesi, kurumlarımızı daha dirençli hale getirecektir. Anketi her yıl gerçekleştirerek yönetim kurullarının yapısının ve gündeminin gelişimini etkinlik skoruyla ölçümlemeye ve bunu baz alarak yol haritaları geliştirmeye devam edeceğiz.” EY Türkiye Şirket Ortağı ve Risk Danışmanlığı Hizmetleri Lideri Emre Beşli şu değerlendirmelerde bulundu: “Jeopolitik dalgalanmalar ve siber tehditlerin sıkça gündeme geldiği bu dönemde yönetim kurullarının çevik hareket edebilmesi ve dayanıklılıklarını güçlendirmeleri kritik önem taşıyor. Bu noktada, yönetim kurulu kompozisyonunun günümüz ihtiyaçlarına göre yetkinliklerle donatılması gerekiyor. Araştırmamızın bulgularına göre, yönetim kurullarında risk yönetimine ayrılan süre ya da payın arttırılması açısından önemli bir gelişim alanı bulunduğu söylenebilir. Araştırmada yer alan öne çıkan riskler arasından iklim değişikliği ve doğa, sürdürülebilirlik, yetenek yönetimi gibi alanlar, yönetim kurullarının uygulanan risk stratejilerine olan güveni açısından görece olarak bir miktar daha düşük değerlendirilmiş durumda. Ancak risk kategorilerinin tamamı için doğru ve yeterli risk stratejilerine olan ihtiyaç da vurgulanmış bulunuyor. Tüm bu değerlendirmeler, risk yönetiminin stratejik bir bakış açısıyla tekrar ele alınması, aynı zamanda risk yönetimi çalışmalarını simülasyon, senaryo planlama, stres testleri ve benzeri yaklaşımlarla desteklemesinin önemine işaret ediyor. Söz konusu risk dönüşümünün gerçekleşmesi açısından araştırmada ele alınan bir diğer konu olan yönetim kurulu kompozisyonu da oldukça önemli bir unsur olarak karşımıza çıkıyor. EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Şirket Ortağı Serhat Akmeşe ise şunları belirtti: “Günümüzün hızla değişen iş dünyasında yönetim kurullarının karar alma süreçleri; küresel jeopolitik gelişmeler, ekonomik belirsizlikler, artan regülasyon baskısı, dönüşen risk ortamı ve teknolojik ilerlemelerin etkisiyle giderek daha karmaşık ve çok boyutlu bir yapıya evriliyor. Bu dinamik tablo, yönetim kurulu kompozisyonunun; yetkinlik çeşitliliği, güçlü bir bağımsız üye yapısı, stratejiyle entegre ve daha sistematik halefiyet planlaması, teknoloji, regülasyon ve jeopolitik alanlarında derin uzmanlık, veri temelli karar alma kabiliyeti ve yapay zekânın karar süreçlerine etkin entegrasyonu gibi başlıklar odağında yeniden ele alınmasını zorunlu kılıyor. Tüm bu gerekliliklerden yola çıkarak EY Türkiye olarak YÜD iş birliğiyle gerçekleştirdiğimiz bu araştırma, yönetim kurullarının öncelikli gündem maddelerine ışık tutmayı ve stratejik odak alanlarına ilişkin yol gösterici içgörüler sunmayı amaçlıyor. Bu raporun, yönetim kurullarının daha güçlü, çevik ve geleceğe hazır bir yönetişim modeli oluşturmasına katkı sağlayan değerli bir başvuru kaynağı olmasını umuyoruz.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Borçelik Teknik Akademi ve TOSB İş Birliğiyle Eğitim 5.0 Summit Gerçekleştirildi

Borusan Grup şirketlerinden Borçelik’in sektörde fark yaratan eğitim akademisi Borçelik Teknik Akademi (BTA), Türkiye’de otomotiv tedarik sanayi temsilcilerinin faaliyet gösterdiği tek global ihtisas organize sanayi bölgesi olan TOSB iş birliği ile Eğitim 5.0 Summit’i hayata geçirdi. Eğitim teknolojileri, dijital dönüşüm, yetkinlik gelişimi, toplumsal fayda ve kapsayıcılık temalarının ele alındığı zirvede, eğitim ve sanayi dünyası geleceğin iş gücünü şekillendirme vizyonu etrafında bir araya geldi. Borçelik Teknik Akademi’nin insan odaklı dönüşüm yaklaşımının vurgulandığı zirvede, sanayi ve eğitim arasındaki güçlü etkileşimin sürdürülebilir iş gücünün gelişimindeki rolü kapsamlı biçimde değerlendirildi. Zirvenin açılış konuşmalarının ardından düzenlenen ilk panelde, “Dijital Dönüşümün Çarpan Etkisi: Yetkinlik” konusu ele alındı. Prof. Dr. Kemal Kılıç moderatörlüğünde düzenlenen panelde ise Borçelik İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Derya Demirer, Coşkunöz Holding Yetenek Yönetimi Müdürü Özlem Baş Bayraktar ve Bosch HR Business Intelligence Manager Feray Tiryaki dijital dönüşümün yetkinlik gelişimine etkilerini değerlendirdi. İkinci panelde “Endüstride İnsan + Teknoloji: Güvenli ve Yetkin İş Gücü Nasıl Yetiştirilir?” başlığıyla gerçekleştirildi. Emre Bülbül’ün moderatörlüğündeki panelde NaraXR Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Zafer Karadayı, Cobidu Genel Müdürü Çağrı Akkaya ve Nota Software CEO’su Zuhal Soyaslan yer aldı. Panelde, teknolojinin iş gücüne katkısı, eğitim teknolojileri ve yetkin çalışan yetiştirme süreçleri ele alındı. Zirvenin son paneli olan “Topluma Katkı: Kadın ve Genç İş Gücü” başlığında ise toplumsal fayda ve kapsayıcılık odağında görüşler paylaşıldı. Doç. Dr. Özgün Biçer’in moderatörlüğünde gerçekleşen oturumda Borçelik Kurumsal İletişim Birim Yöneticisi Elif Aygül, Karsan Uluslararası Satış Bölge Yöneticisi Nurdan Derman ve Borçelik Vinç Operatörü Ceren Çetinkaya konuşmacı olarak yer aldı. Borçelik Teknik Akademi, Eğitim 5.0 Summit ile yalnızca teknik yetkinliklerin değil; aynı zamanda kapsayıcı, insan odaklı ve sürdürülebilir bir dönüşüm anlayışının da önemini ortaya koydu. Eğitim teknolojileri ile yetenek kazanımı konusuna odaklanan zirve, geleceğin iş gücünü bugünden şekillendiren örnek uygulamaları bir araya getirdi. Etkinlik kapsamında oluşturulan deneyim ve networking alanlarında katılımcılara vinç, forklift ve kaynak simülatörleri aracılığıyla uygulamalı deneyim fırsatı sunuldu. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

IBS’de Önemli Atama

Türkiye’de sigorta ve reasürans brokerliği alanında güçlü konumunu sürdüren IBS Sigorta ve Reasürans Brokerliği, üst düzey yönetim yapısını daha da güçlendirerek Meliha Bora Özkan’ı İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı olarak bünyesine kattı. Meliha Bora Özkan, lisans eğitimini Mimar Sinan Güzel Sanatlar Üniversitesi Sosyoloji Bölümü’nde tamamlamıştır. Halen Organizasyonel Psikoloji üzerine eğitimine devam etmektedir. Stratejik insan kaynakları, organizasyonel gelişim, değişim yönetimi ve kültür dönüşümü, çalışan deneyimi alanlarında 17 yıllık deneyime sahip olan Özkan; kariyeri boyunca yurt içi ve yurt dışında farklı sektörlerde üstlendiği değişim ve büyüme odaklı liderlik rolleri ile değişim yönetimi, kurum kültürü, yetenek yönetimi ve stratejik insan kaynakları uygulamalarında güçlü bir uzmanlık geliştirmiştir. Kariyeri boyunca TAV Havalimanları, Duman Yönetim Danışmanlığı ve STFA Holding, İBB gibi önemli kurumlarda insan kaynakları fonksiyonuna liderlik eden Özkan, NEF Gayrimenkul’de İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi olarak görev almıştır. Son olarak SOYAK Enerji’de İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yapan Özkan, bu dönemde yurt içi ve yurt dışı yatırım ve projelerinde insan kaynakları ve organizasyonel gelişim süreçlerinin kurulması, yapılandırılması ve dönüşümüne liderlik etmiştir. Yeni görevinde Özkan, IBS Sigorta ve Reasürans Brokerliği’nin büyüme hedefleri doğrultusunda insan ve kültür stratejilerinin şekillendirilmesi, organizasyonel gelişim süreçlerinin yönetimi, çalışan deneyiminin güçlendirilmesi ve liderlik gelişimi programlarının hayata geçirilmesine liderlik edecektir. Meliha Bora Özkan’ın atanmasına ilişkin değerlendirmede bulunan IBS Sigorta ve Reasürans Brokerliği CEO’su Murat Çiftçi, “IBS olarak büyüme yolculuğumuzda yalnızca finansal başarıyı değil, kültürel dönüşümü ve insan odağını da stratejik önceliklerimiz arasında konumlandırıyoruz. Bu doğrultuda, Meliha Bora Özkan’ın İnsan ve Kültürden Sorumlu Başkan Yardımcısı olarak aramıza katılması; kurum kültürümüzü daha da güçlendirmek ve çalışan deneyimini ileriye taşımak adına önemli bir adım. Farklı sektörlerde edindiği liderlik deneyiminin, IBS’in sürdürülebilir büyüme hedeflerine ve organizasyonel gelişim vizyonuna güçlü katkılar sağlayacağına inanıyorum. Kendisini IBS ailesinde görmekten büyük memnuniyet duyuyoruz.” dedi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Sodexo, Küresel Başarı Hikayesinin 60. Yılını Kutluyor

Şirket, bugün 43 ülkede yaklaşık 430 bin çalışanıyla kurumlara entegre hizmet çözümleri sunmaya devam ediyor. Sodexo, şirketler, sağlık kuruluşları, eğitim kurumları ve kamu kuruluşları başta olmak üzere farklı sektörlerde faaliyet gösteren organizasyonlara gıda hizmetlerinden tesis yönetimine kadar geniş bir hizmet portföyü sağlıyor. Grup, iş yerleri ve yaşam alanlarında verimliliği artıran operasyonel çözümler ve sürdürülebilir hizmet modelleriyle öne çıkıyor. Sodexo CEO’su Thierry Delaporte, yaptığı değerlendirmede şu ifadeleri kullandı: “60 yıldır kurucumuz Pierre Bellon’un mirası doğrultusunda hizmet verdiğimiz insanların gerçek ihtiyaçlarına ve karşılaştıkları zorluklara çözüm üretmeye odaklanıyoruz. Hızlı dönüşümlerin yaşandığı günümüz dünyasında bu yaklaşım, bizi daha sorumlu ve değer yaratan yollar geliştirmeye yönlendiriyor. Sodexo olarak güçlü hizmet anlayışımız ve pragmatik yaklaşımımızla müşterilerimizi desteklemeyi sürdüreceğiz.” 43 ülkede 430 bin çalışanla küresel operasyon Bugün dünyanın 43 ülkesinde 430 bin çalışanıyla faaliyet gösteren Sodexo, büyüme stratejisini müşterileri için uzun vadeli ve güvenilir bir iş ortağı olma hedefiyle geliştiriyor. Türkiye’de Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi olarak varlık gösteren şirket, küresel deneyimini yerel ihtiyaçlarla birleştirerek kurumlara yetenek yönetimi, çalışan deneyimi ve sürdürülebilirlik odaklı çözümler sunuyor. Konuyla ilgili Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi’nin yeni CEO’su Bora Koçak şunları söyledi: “Sodexo’nun 60 yıllık köklü geçmişi ve küresel tecrübesi, 30 yılı aşkın süredir Türkiye’de sürdürdüğümüz faaliyetlerimizin en büyük dayanağını oluşturuyor. Yeni dönemde amacımız, bu küresel mirası yerel dinamiklerimizle harmanlayarak paydaşlarımız için yarattığımız değeri daha da yukarı taşımak. Operasyonel mükemmeliyet ve dijital dönüşüm odaklı stratejilerimizle, önümüzdeki yıllarda da Türkiye’nin en seçkin kurumlarının stratejik çözüm ortağı olmaya ve sürdürülebilir büyüme yolculuğumuza kararlılıkla devam edeceğiz.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

BigChefs’ten Kadınların Güçlendiği Bir Gastronomi Dünyası İçin Yeni Taahhütler

Kadınların iş hayatındaki temsiline verdiği önemi kurumsal yapısına da yansıtan BigChefs, iş dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen küresel girişimlerden United Nations Global Compact (UNGC) üyesi şirketler arasında yer alıyor. Şirket, UNGC kapsamında yürütülen Hedef Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı çerçevesinde aksiyon planını iki temel prensip doğrultusunda oluşturdu: High-level Corporate Leadership (Üst Düzey Kurumsal Liderlik)Employee Health, Well-being and Safety (Çalışan Sağlığı, Refahı ve Güvenliği) Bu kapsamda CEO Altan Kosova tarafından imzalanan Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) destek beyanı, WEPs platformunda yayımlanarak kurumun toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki kurumsal taahhüdünü resmileştirdi. Kadın çalışan oranında hedef %45 BigChefs’te bugün, franchise’lar dahil toplam çalışanların %35’ini kadınlar oluştururken, üst düzey yöneticilerin de %33’ü kadın liderlerden oluşuyor. Mutfak operasyonları ise %50 kadın çalışan oranıyla şirket içinde en yüksek kadın temsiline sahip alan olarak öne çıkıyor. BigChefs, bu oranları daha ileri taşımak amacıyla 2030 yılına kadar kadın çalışan oranını %45’e yükseltmeyi hedefliyor. Bu hedef doğrultusunda kadın istihdamı ve kadın lider sayısını artırmaya yönelik yeni işe alım ve kariyer gelişimi politikaları hayata geçiriliyor. Sahada uygulamaya alınan BigTalentDNA yetenek yönetimi projesi adil, kapsayıcı ve sürdürülebilir bir insan kaynakları yaklaşımının temel yapı taşlarından biri olarak konumlanıyor. Şirket, çalışanlarının fiziksel ve duygusal iyi oluşunu destekleyen yeni uygulamaları da hayata geçiriyor. MultiSport programı ile çalışanlara spor ve sağlıklı yaşam imkânları sunulurken, genişletilen sağlık hizmetleriyle daha destekleyici bir iş yeri kültürü oluşturulması hedefleniyor. Bunun yanı sıra, çalışanların ihtiyaç duydukları anlarda alanında uzman kişilerden destek alabilecekleri Meditopia Çalışan Destek Platformu’nun hayata geçirileceği de duyuruldu. Platform kapsamında çalışanlar; klinik psikolog, diyetisyen, veteriner, aile danışmanlığı, fizyoterapi ile çocuk ve ergen terapisi gibi farklı alanlarda uzmanlardan destek alabilecek. Kadın çalışanların hayatlarının farklı dönemlerinde ihtiyaç duyabilecekleri bebek uyku sağlığı danışmanlığı ve emzirme danışmanlığı gibi destekleyici hizmetler de bu kapsamda sunulacak. Hayata geçirilen bu uygulamalarla çalışanların günlük yaşamını kolaylaştıran, iyi oluşlarını bütünsel bir yaklaşımla destekleyen ve hayatlarının her anında yanlarında olunduğunu hissettiren bir çalışan deneyimi sunulması amaçlanıyor. Eğitim ve fırsat eşitliği için yeni adım BigChefs’in toplumsal cinsiyet eşitliği yaklaşımı yalnızca kurum içi politikalarla sınırlı kalmıyor. Şirket aynı zamanda sektörde kadınların gelecekte daha güçlü temsil edilmesini destekleyen sosyal sorumluluk projelerine de yatırım yapıyor. Bu kapsamda BigChefs, gastronomi sektöründe kadınların daha güçlü temsil edilmesine katkı sağlamak amacıyla “Geleceğin Kadın Şefleri” projesini başlattı. Projenin ilk adımı olarak 8 Mart Dünya Kadınlar Günü’nde Türk Eğitim Vakfı (TEV) bünyesinde oluşturulan proje fonuna bağış yapıldı. Bu destekle gastronomi alanında eğitim gören genç kadınların hayallerini gerçekleştirmelerine ve sektörde daha güçlü şekilde yer almalarına katkı sunulması hedefleniyor. BigChefs Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Gamze Cizreli, kadınların iş hayatındaki rolüne ilişkin şunları söyledi: “Kadınların iş hayatındaki varlığı yalnızca bir temsil meselesi değil; aynı zamanda kurumların kültürünü, üretim biçimini ve geleceğini şekillendiren bir güç. BigChefs’i kurarken de bugün büyütürken de kadınların emeğinin ve bakış açısının işimizin merkezinde olduğuna inanıyoruz. Bu nedenle hem kurum içinde kadın istihdamını artırmaya yönelik somut hedefler koyuyor hem de genç kadınların eğitimine destek vererek geleceğin kadın şeflerinin ve liderlerinin yetişmesine katkı sunmayı önemsiyoruz.” BigChefs Hakkında 2007'de Ankara'da kurulan BigChefs, misafir memnuniyetine odaklanarak kısa sürede sektör liderlerinden biri hâline geldi. Bugün Büyük Şefler Grubu’nun BigChefs, NumNum, NumNum StreetFood, Academy BigChefs, Kont ve Buselik markalarıyla Türkiye'de 30 şehirde 125, yurt dışında ise 10 ülkede 13 şubesi bulunuyor. Menüsünde yerel ürünleri ve kadın üreticileri ön plana çıkaran BigChefs, 2010’lu yıllarda attığı uluslararası adımlarla küresel büyüme yolculuğunu başlattı. 2023 yılında halka arz olan şirket, büyüme hedeflerini hız kesmeden sürdürüyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Bristol Myers Squibb Türkiye, Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin İmzacısı Oldu

Hastaların ciddi hastalıklarla mücadelesine destek olacak yenilikçi ilaçları keşfetme, geliştirme ve sunma misyonuyla çalışmalarını sürdüren Bristol Myers Squibb (BMS) Türkiye, kadınların güçlenmesini hedefleyen en önemli küresel özel sektör girişimlerinden biri olan ve UN Women (Birleşmiş Milletler Kadın Birimi) tarafından yürütülen Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (Women’s Empowerment Principles-WEPs) imzacısı oldu. Toplumsal cinsiyet eşitliğini sürdürülebilir büyüme stratejisinin merkezine alarak kadınların iş gücüne katılımını artırma hedefi doğrultusunda önemli bir adım atan BMS Türkiye, kadınların güçlenmesini temel hedef olarak belirleyen WEPs’i imzalayarak toplumsal eşitlik taahhüdünü küresel ölçekte de ortaya koydu. Toplumsal cinsiyet eşitliğini kurum kültürünün temel yapı taşlarından biri olarak konumlandıran BMS Türkiye, WEPs imzacısı şirketler arasında yer alarak kadınların iş hayatında ve toplumda daha güçlü şekilde temsil edilmesine yönelik kararlılığını bir kez daha vurguladı. “Kadınların iş gücüne katılımı sürdürülebilir kalkınmanın temel unsurlarından biridir” BMS Türkiye Genel Müdürü Ece Kaşıkcı, konuya ilişkin değerlendirmesinde, kadınların iş gücüne katılımının sadece bir eşitlik meselesi değil, aynı zamanda sürdürülebilir kalkınmanın ve güçlü ekonomilerin temel unsurlarından biri olduğuna inandıklarını vurguladı. Kadınların iş hayatında ve sosyal yaşamda her zaman destekçisi olduklarını ifade eden Kaşıkcı, kadın istihdamı ve kadın liderliğinin BMS Türkiye’de sadece kurumsal politikalarla sınırlı kalmayan, şirket kültürünün temel yapı taşlarından biri olduğunu kaydetti. BMS Türkiye’de kadın çalışan oranının yüzde 55, kadın yönetici oranının yüzde 52 ve Yönetim Kurulu’ndaki kadın oranının da yüzde 67 olduğuna dikkati çeken Kaşıkcı, Türkiye ve dünya ortalamasının oldukça üstünde olan bu oranların, eşitlik ilkesine verdikleri önemin somut göstergeleri arasında yer aldığını belirtti. Kaşıkcı, şu değerlendirmelerde bulundu: “BMS’in faaliyet gösterdiği 42 ülke içerisinde kadın çalışan ve yönetici oranları açısından Türkiye organizasyonumuz örnek ülke konumunda bulunuyor. Hayata geçirdiğimiz projeler aracılığıyla kurum içinden başlayarak topluma yayılan sürdürülebilir bir değer yaratmayı hedefliyoruz. Bu yaklaşımımızın en güçlü örneklerinden biri, Bristol Myers Squibb Kadın Ağı (B-NOW) platformumuzdur. B-NOW; şirketimizdeki tüm kadınların global ölçekte gelişimini, ilerlemesini ve eşit fırsatlara erişimini destekleyerek hem bireysel kariyer gelişimini hem de iş performansını artırmayı amaçlayan kapsayıcı bir oluşumdur. Kadın liderliğini güçlendiren yetenek yönetimi ve kariyer gelişim uygulamalarımızın önemli bir parçası olan bu platform, farklı ülkelerdeki kadın çalışanlarımız arasında güçlü bir bağ kurulmasına da katkı sağlıyor. BMS olarak, kadın liderliğini ve eşitliği odağına alan çalışmalarımızı önümüzdeki dönemde de aynı kararlılıkla sürdürmeye devam edeceğiz.” Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri - WEPs, UN Women ve UN Global Compact iş birliğiyle özel sektöre yönelik hazırlanan ve kadınların ekonomik yaşamdaki konumunu güçlendirmeye yönelik bir yol haritası prensiplerinden oluşuyor. Yedi temel prensip bulunan WEPs, eşit işe eşit ücret, kapsayıcı liderlik, fırsat eşitliği, iş-yaşam dengesi, eğitim ve gelişim fırsatları, tedarik zincirinde çeşitlilik ve toplumsal etki gibi konularda şirketlere rehberlik ediyor. Dünyanın dört bir yanında özel sektörde dönüşüm yaratan WEPs, Türkiye’de de kadın istihdamının artırılmasını ve iş yerlerinde eşitliğin güçlendirilmesini destekliyor. BMS’in WEPs imzacısı olması, hem küresel değerler hem de yerel vizyon açısından dikkat çekici bir taahhüt anlamı taşıyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Yapay Zekâ Zirvesi-AGI’de Değer Odaklı Dönüşüm Vurgusu

Türkiye’de kurumsal yapay zekâ alanının önde gelen buluşmalarından biri olarak konumlanan Yapay Zekâ- AGI kısa adıyla BZagi’de geleceği şekillendiren teknolojilerden stratejik yaklaşımlara kadar geniş bir çerçevede sektörün gündemine yön veren başlıklar, kapsamlı biçimde masaya yatırıldı. “AGI Etkisi: Kurumlar İçin Güç, Risk ve Yeni Oyun Kuralları” temasıyla düzenlenen etkinlikte, Yapay Genel Zekâ’nın kurumları nasıl dönüştürdüğü, hangi alanlarda rekabet avantajı yarattığı ve beraberinde getirdiği riskler kapsamlı biçimde değerlendirildi. Türkiye’nin en büyük kurumlarında yapay zekâ dönüşümünü yöneten 300’ün üzerinde üst düzey yönetici ve karar verici; insan–makine iş birliğinin yeni modellerinden sorumlu zekâ yaklaşımına, iş süreçlerinden toplumsal etkilere kadar uzanan çok boyutlu başlıkları stratejik perspektifle ele aldı. Yeni Dönemin Dinamikleri Zirvede Şekillendi Tamamı kürasyonla belirlenen katılımcı profiliyle kapalı devre ve yüksek etki alanına sahip bir platform sunan zirve; CIO’lar, CTO’lar, yapay zekâ ve veri liderlerini aynı çatı altında buluşturdu. Otonom iş modelleri, yapay zekâ ve güvenlik ilişkisi, değişen regülasyonlar, üretken yapay zekâ ile artan kurumsal verimlilik, model güvenilirliği ve bulut tabanlı performans başlıkları derinlemesine ele alındı. Açılış, Konuşmalar ve Panellerden Öne Çıkanlar Zirvenin açılışı konuşmasını gerçekleştiren BThaber Başkan Yardımcısı Neslihan Aksun “Bugün “AGI Eşiğinde”yiz. Yapay zekâ artık yalnızca otomasyon, analiz ve tahmin değil. Yapay zekâ artık karar süreçlerine dokunan, yönetişimi etkileyen, kurumsal stratejinin bir parçası haline gelen bir güç. Ve biz de bugün şu soruyu soruyoruz: AGI eşiğinde kurumlar nasıl konumlanmalı? AGI, insan zekâsını taklit eden bir teknoloji olmanın ötesinde, kurumların öğrenme biçimini, risk yönetimini, hatta liderlik anlayışını değiştirecek bir potansiyel taşıyor. Bu yeni zekâ çağında; veriye sahip olmak ve veriyi anlamlandırmak yetmeyecek. Asıl mesele, bu zekâyı sorumlulukla, etikle ve stratejik akılla yönetebilmek olacak” dedi. “İnsan rolü ortadan kalkmak yerine, kararları yöneten ve denetleyen bir konuma evrilmektedir” Koddan Karara: Zekânın Yönetimi Kimin Elinde? Başlıklı sunumunda yapay zekâ sistemlerinin geniş bir perspektife sahip olması nedeniyle konuşmasında odağını karar destek sistemleri üzerine yönelttiğini belirten etkinliğin baş konuşmacısı Trendyol Group, Sr. Staff Engineer Alican Kiraz; “Özellikle kurumlarda ve yazılım ekiplerinde şu sorular sıkça soruluyor: ‘Yapay zekâ işimizi elimizden alacak mı?’ Bu noktada şunu vurgulamak önemli: Yapay zekâ tek başına bir tehdit değildir. Bir sistemin gerçek anlamda etkili olabilmesi için yalnızca düşünmesi değil, eyleme geçebilmesini sağlayan agentic yapılara sahip olması gerekir. Günümüzde kullanılan sistemlerin büyük bölümü matematiksel ve istatistiksel karar mekanizmalarına dayanırken, yapay zekâ da benzer şekilde veriyi analiz ederek anlamlı çıktılar üretmektedir. Bu noktada klasik otomasyon ile agentic sistemler arasındaki fark önem kazanmaktadır. Birden fazla yapay zekâ bileşeninin koordineli biçimde çalıştığı bu yapılar, süreçleri yönetebilen yeni bir dönüşüm alanı oluşturmaktadır. Endüstri 4.0 ile gündeme gelen “karanlık fabrikalar” vizyonuna rağmen, gelişmiş karar destek sistemleri kurumların tamamen insansız yapılara dönüşmesini zorunlu kılmamaktadır. İnsan rolü ortadan kalkmak yerine, kararları yöneten ve denetleyen bir konuma evrilmektedir” dedi. “Kritik nokta, bu büyümenin ötesinde doğabilecek ikinci bir pazarın oluşması” Kurumsal yapay zekâ vizyonuna ilişkin değerlendirmelerini paylaşan zirvenin ana sponsoru da olan Treomind’ın CEO’su ve Yönetici Ortağı Alper Yıldız; “Yapay zekâ hayatın ve iş dünyasının ayrılmaz bir parçası hâline geldi. Rekabette geri kalmamak için yapay zekânın iş süreçlerine entegre edilmesi artık bir tercih değil, zorunluluktur. Türkiye’de pazar bugün yaklaşık 1.2 milyar dolar seviyesinde ve önümüzdeki beş yıl içinde 8 milyar dolara ulaşması bekleniyor. Bununla birlikte asıl kritik nokta, bu büyümenin ötesinde doğabilecek ve yaklaşık 50 milyar dolarlık yeni bir ekonomik hacim yaratma potansiyeline sahip ikinci bir pazarın oluşması. Bu dönüşümün; aynı kapasiteyle daha fazla üretim yapmayı, daha fazla müşteriye ulaşmayı ve sürdürülebilir, ölçeklenebilir büyümeyi mümkün kılacak” dedi. Generatif yapay zekânın son dönemde hızla hayatımıza girdiğini ve yapay zekâ ajanlarının karar süreçlerinde giderek daha etkin rol üstlendiğini söyleyen Yıldız, buna rağmen stratejik kararların her zaman insan tarafından verileceğinin altını çizerek; “Bu işin sonunda kararların sistemler tarafından verildiği düşünülebilir; ancak gerçekte nihai karar her zaman insana aittir. Önemli olan, insanın doğru rolde konumlanmasıdır” ifadelerini kullandı. İşNet sponsorluğunda gerçekleşen “Yetenek, Zekâ ve Algoritma Aynı Masada” başlıklı ana panelde; yapay zekâ, yetenek yönetimi ve algoritmik dönüşüm çok boyutlu biçimde tartışıldı. Panel açılış konuşmasını yapan BThaber Başkanı Murat Göçe; “Geçmişte rekabetin en temel gücünün teknoloji olduğunu, teknolojiye sahip olan şirketlerin öne geçtiğini ifade ediyorduk. Ancak bugün gelinen noktada bunun tek başına yeterli olmadığı görülüyor. Yapay zekâya, güçlü donanımlara ve gelişmiş teknolojilere sahip olmak artık rekabette fark yaratmak için tek başına yeterli değil. Gerçek farkı yaratan unsur; doğru yeteneklerin doğru karar mekanizmalarıyla, doğru algoritmalarla birlikte çalışabilmesidir. Şirketler ancak bu uyumu sağlayabildiklerinde rekabette öne çıkabilmektedir. Odağı “Yapay zekâ ile neler yapılabilir?” sorusundan daha ileriye taşımak gerekiyor. Günümüzde yapay zekânın teknik kapasitesi büyük ölçüde biliniyor. Asıl kritik soru ise ‘İnsan, organizasyon ve algoritma birlikte nasıl çalışmalı?’ Kurumsal başarı; yapay zekâyla uyumlu, iş birliğine dayalı ve değer üreten bir çalışma modelinin kurulmasına bağlıdır” dedi. “AGI’nin önündeki en büyük engel yine AGI’nin kendisi” İşNet CEO’su Mehmet Fahri Can ise; “AGI’ye giden yolda kurumların en çok zorlandığı başlıklar arasında altyapı, veri ve organizasyonel hazırlık da yer alır; saha da en büyük kırılma ise bu unsurların tamamında birlikte yaşanmaktadır. AGI, yapay zekânın en genel hâlini ifade eder; yani insanı taklit edebilen bir yapay zekâdan söz ediyoruz. Bugün pek çok kişi ve kurum tartışmayı tam da bu noktaya taşıyor: Gerçekten yapay zekâ insanı taklit edebilir mi, insan gibi davranabilir mi? Peki bunun sınırları nedir ve ne zaman gerçekleşecektir? Bu soruları hâlâ soruyor olmamız, AGI’nin henüz yeterince olgunlaşmadığını da gösteriyor. İnsan zekâsının yerini aldığı bir noktada olmadığımızı görüyoruz ve bunun ne zaman gerçekleşeceğini de bilmiyoruz. Dolayısıyla AGI’nin önündeki en büyük engel yine AGI’nin kendisi. Buna rağmen önümüze bakmamız gerekiyor; çünkü bu süreci, ortak bir kurgu ve anlayışla birlikte inşa etmeye çalışıyoruz” diyerek görüşlerini belirtti. “Doğru yetenek; yapay zekâyla etkin çalışabilen, insan becerilerini teknolojiyle harmanlayabilen kişi” Panelistler arasında yer alan diğer bir isim LHH, Türkiye Ülke Başkanı Neslihan Delikanlı ise “Artık ‘doğru yetenek’ yalnızca teknik açıdan güçlü ya da aynı kurumda uzun yıllar çalışmış deneyimli kişi anlamına gelmiyor. Günümüzde doğru yetenek; yapay zekâyla birlikte düşünebilen, hızlı ve çevik bir zihne sahip olan, kendini sürekli güncelleyebilen birey demek. Araştırmalar, hâlâ dünkü yetkinliklere göre işe alım yapan şirketlerin rekabette geri kalacağını gösteriyor. Buna karşılık, geleceğe hazır olmayı hem yetkinlik setlerini hem de doğru zihniyeti geliştirmeyi öncelik hâline getiren firmaların iş gücündeki dönüşüme liderlik edeceği ifade ediliyor. Bugün rekabet avantajı; hangi diplomaya sahip olunduğundan çok, değişime ne kadar hızlı uyum sağlandığı ve çevik düşünce yapısının organizasyona ne ölçüde kazandırılabildiğiyle ölçülüyor. Bu bağlamda teknoloji şirketleri için ‘doğru yetenek’; yapay zekâyla etkin çalışabilen, hızlı öğrenen, kurum stratejisine katkı sağlayan ve insan becerilerini teknolojiyle harmanlayabilen kişi anlamına geliyor. Artık ‘bu role en uygun kişi kim?’ sorusundan ziyade, roller değiştiğinde bizimle kimlerin dönüşebileceğini sormamız gerekiyor. Şirketlerin kendilerine yöneltmesi gereken asıl soru da bu. Çünkü gerçek dönüşüm noktasında doğru yetenek; yalnızca bir pozisyona uyan kişi değil, şirketlerin geleceğini birlikte inşa edecekleri kişi olarak tanımlanmalı” dedi. “Belirleyici unsur ise veri” Üretken yapay zekâ önemli bir alan olarak öne çıksa da asıl değerin hâlâ geleneksel yapay zekâ tarafında bulunduğuna dikkat çeken Zorlu Holding, Holding Teknoloji ve Yapay Zekâ Genel Müdürü Önder Kaplancık; “Yapılan değerlendirmelere göre yıl sonunda üretken yapay zekâdan elde edilecek kazanımdan daha fazlası geleneksel yapay zekâdan sağlanıyor. Bu noktada belirleyici unsur ise veri. Veri katmanının sağlam kurulması, dış kaynaklı verilerin doğru biçimde entegre edilmesi ve güçlü bir altyapıyla desteklenmesi; servis maliyetlerinin azalmasını, üretim süreçlerinin iyileşmesini ve operasyonel verimliliğin artmasını sağlıyor. Bu kazanımların ekonomik karşılığı da çoğu zaman üretken yapay zekâ uygulamalarının sunduğu değerin üzerine çıkabiliyor. Elbette üretken yapay zekânın kurumlara hız ve esneklik kazandıran önemli katkıları bulunuyor. Ancak tek başına kullanımı beklenen ölçekte bir değer yaratmayabiliyor. Bu nedenle veri temelli yaklaşım ve geleneksel yapay zekâ yetkinlikleri kritik önemini koruyor. Sonuç olarak gerçek ekonomik değerin veri ve geleneksel yapay zekâ ekseninde şekillendiği, bu yüzden kurumların veriyi sağlamlaştırmaya ve bulut tabanlı altyapılara taşımaya odaklandığı görülüyor.” dedi. “Yapay zekâ çıktıları, karar mekanizmalarına yeterince entegre edilemiyor” BTS&Partners Kurucu Yasin Beceni; “Günümüzde kurumların belirli bir hiyerarşi ve yönetişim yapısına sahip olduğu görülürken, yapay zekâ özellikle süreç optimizasyonunda en yaygın kullanılan teknolojilerden biri hâline geliyor. Ancak projelerin büyük bölümünün ölçeklenememesi, yapay zekâ çıktılarının karar mekanizmalarına yeterince entegre edilemediğini gösteriyor. Bunun temelinde, mevcut karar süreçlerinin yapay zekâ ile nasıl dönüştürüleceğine dair net bir modelin bulunmaması ve organizasyon genelinde bu dönüşümü destekleyen bir kültürün henüz oluşmaması yer alıyor. Oysa güven ve şeffaflık temelinde, insanın sistemle entegre çalıştığı yapılar kurmak ve her departmanın süreçlerini yapay zekâ perspektifiyle yeniden tasarlamak, kurumlar için bütüncül dönüşümün anahtarı olarak öne çıkıyor” diyerek görüşlerini paylaştı. “Teknoloji çoğu zaman en kolay kısımdır; asıl zorluk insanın ve kurum kültürünün dönüşmesidir” Teknoloji stratejisti İnci Abay Cansabuncu moderatörlüğünde Kurumsal Dönüşüm Mimarı Dr. Hakan Tetik ve Treomind Yapay Zekâ Birimi Başkanı Alper Sınav ile gerçekleşen söyleşide sektörlerde yapay zekâ orkestrasyonu kapsamlı biçimde ele alındı. Yapay zekâ orkestrasyonunun yalnızca araçların bir araya gelmesinden ibaret olmadığı; asıl değerin, bu araçları birbirine bağlayan doğru bağlantı noktalarının kurulmasıyla ortaya çıktığı vurgulandı. Başarılı bir yapay zekâ projesinin; ihtiyacın doğru anlaşılması, kullanım senaryolarının belirlenip önceliklendirilmesi ve sağlam bir iş planı ile ölçeklenebilir teknoloji altyapısının kurulması olmak üzere üç temel aşamaya dayandığı ifade edildi. Söyleşide ayrıca kültürel dönüşümün belirleyici rolüne dikkat çekilerek, “Teknoloji çoğu zaman en kolay kısımdır; asıl zorluk insanın ve kurum kültürünün dönüşmesidir” mesajları paylaşıldı. Yapay Zekâ Zirvesi’nde Transition Teknoloji PSC Bölge Direktörü Dr. Bilgehan Baykal “Örnek Vakalarla Kurumlarda Yapay Zekâ Dönüşümü”, Inspark CEO’su Serdar Susuz “AI: Nerede ve Nasıl Değer Üretir?” başlıklı sunumlarını gerçekleştirdiler. Mina YZ Çözümleri CEO’su – Yapay Zekâ Bilim İnsanı Emre Yazıcı “Bütünleşik Yapay Zekâ” sunumu ile zirvede yer alırken, “Nadir Olaylarda Anomali Tahmini” başlıklı kapanış sunumunu Knowledge Club Yapay Zekâ Çözümleri Mimarı Erdeniz Ünvan tarafından yapıldı. Treomind ana sponsorluğunda gerçekleştirilen zirvede; İşNet ana panel sponsorluğunu üstlenirken, Transition premium sponsor, Inspark ise exclusive sponsor olarak zirvenin destekçileri arasında yer aldı. Knowledge Club, Mina Yapay Zekâ ve Inspark sunum sponsorları arasında konumlanırken; BTS Labs, Mina, Norax.ai, Soti Luna, WGuard, Workiom, Emploid. Ai, Fortinet tanıtım sponsorluğu üstlendi. Yapay Zekâ Arf Ödülleri Sahiplerini Buldu Zirvenin finalinde gerçekleştirilen Yapay Zekâ Arf Ödülleri töreninde, jüri değerlendirmesi ve halk oylaması sonucunda belirlenen projeler ödüllendirildi. 3 Boyutlu Fetal Beyin Ultrasonografisinde Lateral Ventrikül Anomalilerinin Yapay Zekâ Destekli Tespiti projesi ile KNOWLEDGE CLUB Yılın Yapay Zekâ Arf Ödülü’nün sahibi oldu. Verimlilik Artıran Projeler kategorisinin birincisi AHTABOT projesi ile ETCBASE YAZILIM olurken, Yenilikçi Projeler kategorisinin birincisi MobilDeniz VisionPro projesi ile INTERTECH oldu. Ekosisteme Fayda Projeler kategorisinin birincisi AssistCam AI: Hasar Yönetiminde Otonom Denetim ve Güvenlik Ekosistemi projesi ile ASSİSTCAM, Gelişmeye ve Geliştirilmeye Açık Projeler kategorisinin birincisi RabbitQA-Otonom Yapay Zekâ Destekli Deep Testing ve Güven Platformu projesi ile VİRGOSOL oldu. Sosyal Sorumluluk Projeler kategorisinin birincisi ve aynı zamanda Yılın Yapay Zekâ Arf ödülünün sahibi 3 Boyutlu Fetal Beyin Ultrasonografisinde Lateral Ventrikül Anomalilerinin Yapay Zekâ Destekli Tespiti projesi ile KNOWLEDGE CLUB oldu. Yapay zekâ ekosisteminde fark yaratan çalışmaların onurlandırıldığı tören, etkinliğin en heyecan verici anlarından biri olarak öne çıktı. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

#Yetenek Yönetimi