Geri Bildirim Haberleri - Son Dakika Geri Bildirim Haber Güncel Gelişmeler

Çelebi Havacılık’ın Kapsayıcı Çalışma Kültürüne İki Uluslararası Ödül

Şirketin Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DEI - Diversity, Equity & Inclusion) Komitesi ve bu alandaki çalışmaları, Stevie International Business Awards’ta “Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Program of the Year” kategorisinde Gümüş Stevie Ödülü, Brandon Hall Group HCM Excellence Awards kapsamında ise “Best in Leading Diversity, Equity, Inclusion and Belonging Initiatives” kategorisinde Bronz Ödül kazandı. Beş ülkede faaliyet gösteren Çelebi Havacılık, farklı yaş, cinsiyet, kültür ve deneyimlerden gelen çalışanlarının potansiyellerini ortaya koyabildiği, kapsayıcı ve eşitlikçi bir çalışma ortamı oluşturmayı hedefliyor. Çalışanlarının yüzde 27’sini kadınların, yüzde 53’ünü ise 30 yaş altı genç profesyonellerin oluşturduğu şirket, çeşitliliği somut uygulamalarla destekliyor. Bu kapsamda 2025 yılında yerel DEI komiteleri ve çalışan kaynak grupları oluşturulurken; kapsayıcı işe alım uygulamaları, kültürel farkındalık eğitimleri, tersine mentorluk programları ve kadın çalışanların liderlik pozisyonları ile geleneksel olarak erkeklerin ağırlıkta olduğu görevlerdeki temsilini artırmaya yönelik çalışmalar hayata geçirildi. Çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerini doğrudan dinlemeyi DEI yaklaşımının önemli bir parçası olarak gören Çelebi Havacılık; bağlılık araştırmaları, odak grup toplantıları, Z Kuşağı Komitesi, çalışan buluşmaları ve birebir görüşmelerin yanı sıra kadın, engelli ve operasyonel çalışanlara yönelik platformlar aracılığıyla düzenli geri bildirim topluyor. “Dinliyor, anlıyor ve aksiyon alıyoruz” yaklaşımıyla elde edilen içgörüler, çalışan deneyiminin geliştirilmesine yönelik uygulamalara yön veriyor. Çalışan deneyiminde ölçülebilir gelişim Çelebi Havacılık’ın DEI alanındaki çalışmalarının sonuçları çalışan deneyimi göstergelerine de yansıdı. Şirketin 2025 DEI araştırmasına göre çalışanların kurum kültürüne ilişkin kapsayıcılık algısı 2024’te yüzde 53 seviyesindeyken 2025’te yüzde 71’e yükseldi. Çalışanların iş ortamında “kendileri olabildiklerini” belirtenlerin oranı yüzde 84’ten yüzde 90’a, psikolojik güvenlik algısı yüzde 74’ten yüzde 83’e çıktı. Eşit kariyer gelişimi fırsatlarına ilişkin olumlu değerlendirmeler ise yüzde 35’ten yüzde 58’e yükseldi. Şirket, çalışan deneyiminin yanı sıra adil ücretlendirme, fırsat eşitliği ve kapsayıcı liderlik alanlarına da odaklanıyor. “Eşit işe eşit ücret” yaklaşımını destekleyen Çelebi Havacılık, işe alım süreçlerinde çeşitlilik ve adaleti güçlendirmeye yönelik uygulamalar yürütüyor. 2025 yılında 120 yönetici Birincil Kademe Liderlik Gelişim Programı’na, 230 yönetici ise Kapsayıcı Liderlik Programı’na katıldı. İnsan kaynakları ekiplerine de çeşitlilik ve kapsayıcılık odağında işe alım eğitimleri verildi. Kadınların iş hayatında ve liderlik pozisyonlarında daha güçlü temsilini desteklemek de şirketin öncelikli çalışma alanları arasında yer alıyor. Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (Women’s Empowerment Principles – WEPs) imzacısı olan Çelebi Havacılık, bu doğrultuda kadın çalışanların gelişimini ve karar alma mekanizmalarındaki temsilini destekleyen uygulamalarını sürdürüyor. “Asıl başarı, çalışan deneyiminde yarattığımız kalıcı değişim” Çelebi Havacılık İnsan Kaynakları Kıdemli Başkan Yardımcısı Evrim Ünal Gökce, iki uluslararası ödüle ilişkin değerlendirmesinde şunları söyledi: “Çalışanlarımızın farklılıklarıyla var olabildiği, kendilerini özgürce ifade edebildiği ve kariyer yolculuklarında eşit fırsatlara erişebildiği bir çalışma ortamını sürdürülebilir başarımızın temel unsurlarından biri olarak görüyoruz. Bu anlayışı işe alımdan liderlik gelişimine, çalışan deneyiminden günlük çalışma kültürümüze kadar tüm süreçlerimize entegre ediyoruz. Stevie International Business Awards ve Brandon Hall Group HCM Excellence Awards’tan aldığımız bu iki ödül, attığımız adımların uluslararası ölçekte takdir görmesi açısından bizim için çok değerli. Ancak bizim için asıl başarı, çalışanlarımızın deneyiminde yarattığımız kalıcı ve ölçülebilir değişim.” Çelebi Havacılık, önümüzdeki dönemde de çalışanlarını dinlemeye, ihtiyaç ve beklentilerini anlamaya ve elde ettiği geri bildirimleri somut aksiyonlara dönüştürmeye devam ederek, herkesin potansiyelini eşit fırsatlarla ortaya koyabildiği daha kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratmaya yönelik çalışmalarını sürdürecek. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Emojiler İletişimi Kolaylaştırıyor Ama Yetmiyor

Emojilerin, dijital dünyada en hızlı geri bildirim biçimlerinden biri olmakla beraber, bir paylaşımın kalp ya da alkış emojisi almasının kişiye sosyal olarak görüldüğü ve onaylandığı hissini verebildiğine dikkat çeken Klinik Psikolog Göktuğ Kılıç, “Bu kısa süreli olumlu deneyim zaman zaman insanların paylaşımlarını daha fazla geri bildirim alma motivasyonuyla şekillendirmelerine neden olabiliyor. Bu nedenle emojiler, tıpkı beğeniler ve yorumlar gibi sosyal onay mekanizmasının bir parçası olarak işlev görebiliyor.” dedi. Aynı emojinin farklı kişiler tarafından farklı anlamlarda yorumlanabilirken, mesajın tonunu da tamamen değiştirebildiğini aktaran Kılıç, emojilerin iletişimi desteklediğini ancak duyguların yalnızca emojilerle aktarılmasının sağlıklı bir iletişim için yeterli olmadığını vurguladı. Üsküdar Üniversitesi NPİSTANBUL Hastanesi Klinik Psikolog Göktuğ Kılıç, günümüz dijital iletişiminde emojilerin yeri ve duygusal iletişime etkileri hakkında açıklamalarda bulundu. Yazılı iletişimde eksik kalan sözel olmayan ipuçları emojilerle bir ölçüde tamamlanabilir! Emojilerin, dijital iletişimde duygusal ifadeyi ve sözel olmayan iletişimi destekleyen araçlar olarak düşünülebileceğini ifade eden Klinik Psikolog Göktuğ Kılıç, “Yazılı iletişimde eksik kalan sözel olmayan ipuçlarını tamamlayarak mesajların duygusal tonunu daha anlaşılır hale getirebilir.” dedi. Ancak bu durumun, emojilerin duyguları her zaman eksiksiz ve doğru şekilde yansıtabileceği anlamına gelmediğine işaret eden Kılıç, “İnsan duyguları çoğu zaman karmaşık, çelişkili ve çok katmanlıdır. Kırgınlık, özlem, hayal kırıklığı, umut ve sevgi aynı anda hissedilebilir. Emojiler bu karmaşık deneyimleri sembollerle ifade etmeyi kolaylaştırsa da tam olarak yansıtamayabilirler.” şeklinde konuştu. Küçük bir emoji, mesajı daha sıcak ve samimi gösterebilir! Tek başına emoji kullanımına bakarak kişilik değerlendirmesi yapmanın doğru olmadığına değinen Kılıç, “Ancak bazı araştırmalar, emoji kullanım sıklığı ile bazı kişilik özellikleri arasında ilişki olabileceğini gösteriyor.” dedi. Bazı kişilerin yakınlık kurmak için daha fazla emoji kullanmayı tercih ettiğini aktaran Kılıç, şunları söyledi: “Bazı kişiler de daha sade bir iletişimi tercih edebiliyor. Yaş, kültür, iletişim alışkanlıkları ve bulunulan sosyal ortam da emoji kullanımını etkileyen önemli faktörlerdir. İnsan beyni iletişimde yalnızca sözcükleri değil, duygusal tonu da anlamaya çalışır. Dijital ortamda mimik ve ses tonu bulunmadığı için bu boşluğu bir noktaya kadar emojilerle doldurmaya çalışabiliyoruz. Bu bağlamda emojiler mesajın duygusal tonunu belirginleştirebilir. Bu nedenle aynı cümle emoji olmadan daha mesafeli veya sert algılanabilirken, küçük bir emoji daha sıcak ve samimi bir izlenim yaratabilir.” Emojiler, cümlenin anlamını tamamen değiştirebilir! Emojilerin bazen söylenmek istenen duyguyu yumuşatırken, bazen de örtük mesaj vermek için kullanılabildiğini ifade eden Kılıç, “Özellikle ironi içeren ifadelerde kullanılan bir emoji, yazılan cümlenin anlamını tamamen değiştirebilir.” dedi. Bu nedenle pasif-agresif iletişimi oluşturan unsurun emoji değil, emojinin hangi amaçla kullanıldığı olduğunu dile getiren Kılıç, “Beynimiz sosyal ipuçlarına oldukça duyarlıdır. Araştırmalar, insanların emojileri yalnızca bir sembol olarak değil, yüz ifadelerine benzer şekilde işleyebildiğini gösteriyor. Özellikle gülen ya da üzgün yüz emojileri, gerçek yüz ifadelerini değerlendirirken aktifleşen bazı beyin bölgelerini harekete geçirebiliyor. Başka bir deyişle piksellerden oluşan bir sembolün duygusal anlamlar taşıyabileceğini gösteriyor. Bu durum emojilerin neden iletişim üzerinde bu kadar güçlü bir etkiye sahip olduğunu açıklıyor.” açıklamasını yaptı. Aynı emoji, farklı kişiler için farklı anlamlar taşıyabilir! Emojilerin, dijital dünyada en hızlı geri bildirim biçimlerinden biri olmakla beraber, bir paylaşımın kalp ya da alkış emojisi almasının kişiye sosyal olarak görüldüğü ve onaylandığı hissini verebildiğine dikkat çeken Göktuğ Kılıç, “Bu kısa süreli olumlu deneyim zaman zaman insanların paylaşımlarını daha fazla geri bildirim alma motivasyonuyla şekillendirmelerine neden olabiliyor. Bu nedenle emojiler, tıpkı beğeniler ve yorumlar gibi sosyal onay mekanizmasının bir parçası olarak işlev görebiliyor.” dedi. Emojilerin bazı durumlarda yanlış anlaşılmaları azaltırken, bazı durumlarda da artırabileceğini kaydeden Kılıç, “Bunun temel nedeni, aynı emojinin farklı kişiler için farklı anlamlar taşıyabilmesidir. Kuşaklar arası kullanım farklılıkları da bu durumu etkileyebilir. Bir kişinin samimi bulduğu bir emoji, başka biri tarafından mesafeli veya alaycı olarak algılanabilir. Bu nedenle iletişimde yalnızca emojiye değil, ilişkinin geçmişine, bağlama ve kullanılan ifadelere birlikte bakmak daha sağlıklı bir sonuç verir.” diye konuştu. Emojiler iletişimi kolaylaştırabilir, ancak duyguların tüm nüanslarını yansıtamaz! Emojilerin, karmaşık duyguları kısa ve hızlı şekilde ifade etmeyi sağlayan bir tür duygu kısayolu olarak değerlendirilebileceğini aktaran Kılıç, “Bu özellikleri sayesinde iletişimi kolaylaştırırlar. Öte yandan duyguların yalnızca semboller aracılığıyla ifade edilmesi, zaman zaman duygular üzerine düşünme ve onları sözcüklere dökme becerisini sınırlandırabilir.” dedi. Duyguların sadeleşmesi ve yüzeyselleşmesinin, empati kaybı oluşturması riskini de değerlendiren Kılıç, sözlerini şöyle tamamladı: “Bu konuda kesin bir yargıya varmak için yeterli bilimsel veri bulunmuyor. Emojiler bazı durumlarda duygusal ifadeyi zenginleştirerek empati yapılmasına yardımcı olurken, yalnızca sembollere dayalı iletişim karmaşık duyguların yeterince ifade edilememesine yol açabilir. Empati, yalnızca karşımızdaki kişinin ne hissettiğini anlamak değil, aynı zamanda o duygunun nüanslarını kavrayabilmektir. Bu yönüyle emojiler, duygusal nüansların bir kısmını aktarmaya yardımcı olabilir; ancak insan deneyiminin tüm karmaşıklığını yansıtmakta yetersiz kalabilirler. Dolayısıyla risk, emojilerin varlığından çok, duyguların yalnızca emojiler aracılığıyla aktarılmaya çalışılmasında ortaya çıkar.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

QNB Sigorta'ya Uluslararası Stevie Awards’ta "Altın Stevie" Ödülü

Şirket, çalışan deneyimini güçlendiren, bağlılığı artıran ve güven kültürünü destekleyen insan odaklı uygulamalarıyla uluslararası alanda prestijli bir başarıya imza attı. QNB Sigorta, dünyanın en prestijli iş yaşamı ve insan kaynakları ödül programlarından biri olan Stevie Awards for Great Employers 2026 kapsamında büyük bir başarıya imza attı. "Yılın Çalışan İlişkileri Ekibi (Employee Relations Team of the Year)" kategorisinde Altın Stevie Ödülü’nün sahibi oldu. Uluslararası ölçekte takdir gören bu ödül, şirketin çalışan deneyimini uçtan uca geliştiren, veri odaklı ve sürdürülebilir insan kaynakları uygulamalarının gücünü bir kez daha kanıtladı. QNB Sigorta İnsan ve Kültür ekibi, çalışan bağlılığını artırmayı, güven kültürünü güçlendirmeyi ve çalışan deneyimini sürekli iyileştirmeyi odağına alan stratejik uygulamalar hayata geçiriyor. Şirket genelinde benimsenen şeffaf iletişim, sürekli geri bildirim ve çalışan içgörülerine dayalı karar alma yaklaşımı, tüm ekiplerin şirket stratejileriyle daha güçlü bağ kurmasını sağladı. Bu katılımcı anlayış sayesinde, her çalışanın kendini değerli hissettiği iş birliğine dayalı bir kurum kültürü inşa edildi. Bu kapsamda geliştirilen "Sizi Dinliyoruz" yaklaşımıyla çalışan geri bildirimleri düzenli olarak analiz edilerek somut aksiyon planlarına dönüştürülüyor. Şirkete yeni katılanlar için oryantasyon programı "Q Can Buddy” uygulaması, rotasyon programı ve şirket içinde tasarlanarak hayata geçirilen Değerlendirme Merkezi uygulamalarıyla çalışanların gelişim ve kariyer yolculukları destekleniyor. Ayrıca "Satış Neredeyse Biz Oradayız" yaklaşımıyla Türkiye'nin 81 ilindeki saha ekipleriyle doğrudan iletişim kurularak, çalışan deneyiminin tüm organizasyonda eşit ve kapsayıcı şekilde yönetilmesi sağlanıyor. Çalışan odaklı ve veriyle desteklenen uygulamalar sayesinde çalışan ilişkilerini operasyonel bir süreç olmanın ötesine taşıyan QNB Sigorta İnsan ve Kültür ekibi, bu yapıyı şirketin stratejik hedeflerine doğrudan katkı sağlayan sürdürülebilir bir dinamiğe dönüştürdü. Uluslararası jürinin de takdirini kazanarak Altın Stevie Ödülü'ne layık görülen bu bütünsel yaklaşım, QNB Sigorta’nın insan odaklı kurum kültürünü uluslararası ölçekte bir kez daha tescilledi. QNB Sigorta İnsan ve Kültürden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Nadire Yücetürk, ödüle ilişkin değerlendirmesinde şunları söyledi: "QNB Sigorta olarak çalışan deneyimini kurum kültürümüzün tam merkezinde konumlandırıyoruz. Çalışanlarımızı dinleyen, geri bildirimlerini karar süreçlerimize dahil eden ve gelişimlerini bütünsel bir bakış açısıyla destekleyen öncü uygulamalar geliştiriyoruz. Stevie Awards for Great Employers kapsamında 'Yılın Çalışan İlişkileri Ekibi' kategorisinde Altın Stevie Ödülü'ne layık görülmek ve bu samimi yaklaşımımızın uluslararası ölçekte takdir görmesi bizim için çok büyük bir mutluluk. Bu başarıda emeği bulunan İnsan ve Kültür ekibimizi ve aynı zamanda güçlü kurum kültürümüzü her gün yaşatan tüm çalışma arkadaşlarımızı gönülden kutluyorum." Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Eleştiride Doğru Yaklaşım Fark Yaratıyor!

İnsan beyninin kimliğine yönelik eleştirileri fiziksel tehdit kadar güçlü algılayabildiğine dikkat çeken Klinik Psikolog Sena Kalaz, “Utanma, öfke ve değersizlik duygularını tetikler, kişinin eleştiriyi değerlendirmek yerine kendisini korumaya çalışmasına neden olur.” dedi. Davranışa odaklanan bir yaklaşımın ise bireyin değişim motivasyonunu önemli ölçüde artırabildiğini ifade eden Kalaz, sağlıklı eleştirinin empati, saygı ve çözüm odaklı bir iletişim anlayışıyla yapılmasının önemini vurguladı. Üsküdar Üniversitesi NPİSTANBUL Hastanesi Klinik Psikolog Sena Kalaz, kişiliği ve davranışı hedef alan eleştirinin farkları ile kişinin psikolojisi üzerindeki etkileri hakkında açıklamalarda bulundu. Eleştiride hedef kişilik değil, davranış olmalı! Eleştirinin, doğru kullanıldığında bireysel gelişimi destekleyen en önemli iletişim araçlarından biri olduğunu ifade eden Klinik Psikolog Sena Kalaz, “Ancak bunun için odağın kişinin karakterine değil, gözlemlenebilir davranışlarına yönelmesi gerekir.” dedi. Davranışa odaklanan eleştirinin, kişinin yaptığı belirli bir eylemi, o eylemin sonuçlarını ve değiştirilebilir yönlerini ele alırken, kişiliğe yönelik eleştirinin bireyin kimliğini hedef aldığına işaret eden Kalaz, “Örneğin, ‘sen dikkatsiz bir insansın’ demek yerine ‘bu raporda bazı ayrıntılar gözden kaçmış, bunları birlikte gözden geçirebiliriz’ demek hem aynı sorunu ifade eder hem de kişinin kendisini değersiz hissetmesine neden olmaz.” şeklinde konuştu. İnsan beyni, kimliğine yönelik tehditleri fiziksel tehditler kadar güçlü algılayabilir! Psikolojik açıdan kişiliğe yönelik eleştirilerin daha yıkıcı olduğuna dikkat çeken Sena Kalaz, “Çünkü kişilik, bireyin benlik algısının ve öz değerinin temel bileşenlerinden biridir.” dedi. İnsan beyninin kimliğine yönelik tehditleri, fiziksel tehditler kadar güçlü algılayabileceğini aktaran Kalaz, şöyle devam etti: “Bu nedenle kişiliğe yönelik olumsuz ifadeler savunmacılığı artırır, utanma, öfke ve değersizlik duygularını tetikler, kişinin eleştiriyi değerlendirmek yerine kendisini korumaya çalışmasına neden olur. Buna karşılık davranış odaklı geri bildirim, değiştirilebilir ve kontrol edilebilir bir durumu işaret ettiği için bireyde ‘ben kötü bir insanım’ yerine ‘bu davranışımı farklı yapabilirim’ düşüncesini destekler. Bu nedenle davranış odaklı geri bildirimler psikoloji literatüründe daha yapıcı kabul edilir; çünkü suçlayıcı değil geliştirici bir yaklaşım sunar, öğrenmeyi teşvik eder ve öz yeterlilik duygusunu korur.” İnsanlar çoğu zaman tek bir davranıştan yola çıkarak kişiyi etiketleme eğilimi gösterir! İnsanlar eleştiri yaparken sıklıkla kişiliğe yönelme eğilimi gösterdiklerini kaydeden Kalaz, “Bunun en önemli nedenlerinden biri, öfke ve hayal kırıklığı gibi yoğun duygular yaşandığında beynin olayları genelleyerek değerlendirme eğilimidir. Tek bir davranıştan yola çıkarak kişiyi ‘sorumsuz’, ‘bencil’, ‘tembel’ ya da ‘saygısız’ olarak etiketlemek daha kolay gelir.” dedi. Ayrıca çocukluk döneminde aile içinde ya da okul ortamında maruz kalınan iletişim biçimlerinin de bu alışkanlığı pekiştirdiğini dile getiren Kalaz, “Sürekli kişiliği eleştirilerek büyüyen bireyler, yetişkinlikte farkında olmadan aynı dili kullanabilirler. Bunun yanında iletişim becerilerinin yetersiz olması, davranış ile kişilik arasındaki ayrımın bilinmemesi ve temel yükleme hatası olarak adlandırılan bilişsel eğilim de kişilik odaklı eleştirileri artırır; insanlar başkalarının hatalarını çoğu zaman karakter özellikleriyle açıklarken, kendi hatalarını koşullara bağlama eğilimindedir.” açıklamasını yaptı. Kişiliği değil, davranışı eleştirmek değişim motivasyonunu artırır! Davranışa odaklanan bir yaklaşımın, bireyin değişim motivasyonunu önemli ölçüde artırabildiğini ifade eden Klinik Psikolog Sena Kalaz, “Çünkü insanlar değiştirebilecekleri alanlara ilişkin geri bildirim aldıklarında daha fazla sorumluluk üstlenir, çözüm üretmeye yönelir ve gelişim için çaba göstermeye istekli olurlar.” dedi. Kişiliği hedef alınan bireyin ise çoğunlukla umutsuzluk hissettiğini belirten Kalaz, “‘Ben zaten böyle biriyim’ düşüncesi değişim isteğini azaltabilir. Davranış odaklı geri bildirim ise gelişim zihniyetini destekler ve bireyin yaptığı davranışın kimliğiyle eş anlamlı olmadığını hissettirir. Bu durum özellikle çocukların eğitiminde, çift ilişkilerinde, ebeveyn tutumlarında ve iş yaşamında daha sağlıklı iletişim kurulmasını sağlar.” diye konuştu. Sağlıklı eleştiri; empati, saygı ve çözüm odaklı iletişimle mümkündür! Sağlıklı bir eleştiri kültürünün toplumda gelişebilmesi için öncelikle aile içinde çocuklara yargılayıcı değil açıklayıcı bir iletişim modeli sunulması gerektiğine vurgu yapan Kalaz, sözlerini şöyle tamamladı: “Okullarda duygusal farkındalık ve etkili iletişim becerileri öğretilmeli, iş yaşamında ise geri bildirim kültürü yalnızca hata odaklı değil, güçlü yönleri de görünür kılan dengeli bir anlayışla uygulanmalı. Eleştirinin doğru zamanlama ile yapılması, somut örneklere dayanması, çözüm önerisi içermesi, empatiyle sunulması ve kişinin onurunu zedelemeyecek bir dil kullanılması da bu kültürün temel unsurlarıdır. Doğruları ifade etmek yalnızca dürüst olmak değil, aynı zamanda bunu karşımızdaki kişinin gelişimine katkı sağlayacak, saygılı ve yapıcı bir iletişim diliyle yapabilmek anlamına da gelir. Çünkü insanlar en çok yargılandıklarında değil, anlaşıldıklarını hissettiklerinde değişime açık hale gelirler ve gerçek anlamda etkili eleştiri de tam olarak bu zeminde mümkün olur.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

KASKİ’ye Yapay Zekâ Projesiyle Ödül

Kayseri’de “Güçlü altyapı, güçlü gelecek” anlayışıyla çalışmalarını sürdüren KASKİ Genel Müdürlüğü, yenilikçi ve teknoloji odaklı projeleriyle bir başarıya daha imza attı. Kamu hizmetlerinde dijital dönüşümü hedefleyen proje, vatandaşlarla daha etkin ve hızlı iletişim kurulmasını sağlıyor. Vatandaş taleplerinin daha hızlı, doğru ve etkin şekilde yönetilmesini amaçlayan platform, yapay zekâ destekli altyapısıyla başvuru, şikâyet ve geri bildirim süreçlerini daha şeffaf, erişilebilir ve verimli hale getiriyor. “Teknolojiyi İnsan Odaklı Belediyecilik Anlayışımızla Bir Araya Getiriyoruz” Konuya ilişkin değerlendirmelerde bulunan Kayseri Büyükşehir Belediye Başkanı Dr. Memduh Büyükkılıç, teknolojiyi insan odaklı belediyecilik anlayışıyla buluşturduklarını vurguladı. Başkan Büyükkılıç, yapay zekâ destekli sistemlerin vatandaş memnuniyetini artırmada önemli rol oynadığını belirterek şu ifadeleri kullandı: “Kayseri’mizi her alanda daha akıllı, daha yaşanabilir ve daha güçlü bir şehir haline getirme hedefiyle çalışmalarımızı sürdürüyoruz. Bu kapsamda, dijitalleşmeyi ve yapay zekâ destekli uygulamaları belediyecilik hizmetlerimizin merkezine alıyoruz. KASKİ’miz tarafından hayata geçirilen ‘Yapay Zekâ Destekli Akıllı Vatandaş İletişim Platformu’, vatandaşlarımızın taleplerine daha hızlı, doğru ve etkin çözümler üretilmesine önemli katkı sağlıyor. Vatandaş memnuniyetini esas alan bu yenilikçi yaklaşım, aynı zamanda kamu kaynaklarının daha verimli kullanılmasına da imkân tanıyor. Kamu Bilişim Derneği tarafından verilen bu başarı belgesi, vizyoner çalışmalarımızın ve teknolojiyi doğru kullanan hizmet anlayışımızın somut bir göstergesidir. Bu başarıda emeği geçen tüm çalışma arkadaşlarımı tebrik ediyor, dijital dönüşüm odaklı projelerimize kararlılıkla devam edeceğimizi özellikle belirtmek istiyorum.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Eksim Holding’e Üç Uluslararası Ödül

İngiltere ve Amerika’daki dünyaca ünlü kuruluşlardan alınan üç ödül sayesinde şirketin insan kaynakları alanındaki yetkinlikleri bir kez daha tescillenmiş oldu. Holding, HR Brilliance Awards’ta iki ödül, ATD BEST Awards’ta ise bir ödül kazanmayı başardı. İnsan odaklı yönetim anlayışını teknoloji ve veri temelli uygulamalarla destekleyen Eksim Holding, insan kaynakları alanındaki çalışmalarını uluslararası arenada üç prestijli ödülle taçlandırdı. İngiltere merkezli HR Brilliance Awards ve ABD merkezli Association for Talent Development (ATD) tarafından verilen ödüller, holdingin yetenek yönetimi, performans sistemi ve İK teknolojilerindeki bütüncül yaklaşımının başarısını ortaya koydu. ‘Yılın Yenilikçi İK Ekibi’ ödülü Eksim Holding’in Eksim Holding, insan kaynakları alanında dünyanın saygın organizasyonlarından biri olarak kabul edilen HR Brilliance Awards 2026’da iki ayrı kategoride ödüle layık görüldü. Şirket, “Yılın Yenilikçi İK Ekibi” kategorisinde en büyük ödül olan “Brilliance Award”ı, Mavi Yaka Performans Prim Sistemi projesiyle elde etti. Ödül, özellikle mavi yaka çalışanlara yönelik geliştirilen adil, şeffaf ve ölçülebilir performans ve prim sistemiyle iş gücü performansında sağlanan dönüşümü esas aldı. Veri temelli tasarlanan sistemin hem çalışan deneyimini hem de operasyonel çıktıları iyileştirmesi, jüri değerlendirmesinde belirleyici oldu. Proje, insan ve iş sonuçlarını birlikte gözeten, uygulanabilir ve sürdürülebilir bir model olarak öne çıktı. ‘Feedbeksim’e teknoloji ödülü Holding yine HR Brilliance Awards 2026 kapsamında kurum içi geri bildirim süreçlerini dijitalleştiren ‘Feedbeksim’ projesiyle “İK’da Teknolojinin Yenilikçi Kullanımı” kategorisinde ‘Silver Award’ kazandı. ERP sistemine entegre şekilde çalışan platform, geri bildirimi yıllık bir değerlendirme sürecinden çıkararak sürekli bir iletişim ve tanıma kültürüne dönüştürüyor. Gerçek zamanlı geri bildirim, davranışsal içgörü ve ölçülebilir performans göstergeleri sunan sistem, kurum kültürünü destekleyen bir dijital altyapı olarak değerlendirildi. ATD BEST Awards ile küresel listede Eksim Holding’in uluslararası alandaki bir diğer başarısı ise çalışan eğitimleri ve yetenek gelişimi alanında dünyanın önde gelen kurumlarından ABD merkezli Association for Talent Development (ATD) BEST Awards’ta ‘BEST’ ödülüne layık görülmesi oldu. Ödül kapsamında şirketlerin, organizasyon genelindeki öğrenme ve gelişim stratejileri bütüncül şekilde değerlendirildi. Bu kapsamda Eksim Akademi, kurum genelindeki öğrenme ve gelişim sistemi değerlendirmesi ile büyük ödüle layık görüldü. “İnsan odaklı stratejimizin uluslararası tescili” Kazandıkları ödüllerin, insanı ve sürekli gelişimi esas alan yenilikçi İK yaklaşımlarının bir sonucu olduğunu belirten Eksim Holding İnsan Kaynakları Direktörü Mehmet Fatih Korkut, şunları söyledi: “2026 yılına insan kaynakları alanında uluslararası öneme sahip ödüllerle başlamanın mutluluğunu yaşıyoruz. Bu ödüller Holding bünyesinde hayata geçirdiğimiz insan kaynakları uygulamalarımızın başarısını da dünya çapında tescilliyor. Çalışan deneyimini güçlendiren, şeffaf, dijital ve ölçülebilir uygulamalarımızla çalışanlarımız için değer yaratmaya devam edeceğiz.” Eksim Holding, insan kaynağını stratejik bir değer olarak konumlandıran yaklaşımını sürdürürken, insan ve organizasyon gelişimini odağına alan çalışmalarına devam ediyor. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı

Yeni Nesil İçin Önce Hayat, Sonra İş

Yeni nesil çalışanların işverenlerden beklentileri sık sık gündeme gelmeye devam ediyor. Konuyla ilgili değerlendirmelerde bulunan Neotalent Kurucusu Zeynep Mete, iş hayatında yeni nesil için anlam, esneklik, ruh sağlığı, adalet ve şeffaflık çok önemli olduğunu aktardı. Şirketlere Koşullu Bağlılık Yeni nesil çalışanların beklentilerini değerlendirmeye devam eden Mete, “Bu beklentiler, bazen tembellik olarak etiketleniyor ancak ben buna katılmıyorum. Bu tembellik değil, aksine, daha bilinçli bir pazarlık. Önceki kuşaklar bir şeylere katlanarak yükselmeyi, bunun seneler almasını normalleştirdi. Yeni nesil ise şunu söylüyor, “ben yıllarca aynı rolde benzer işleri yaparak büyümek, gelişmek, ilerlemek istemiyorum. Yürüdüğümüz yol aynı olmak zorunda değil.” Bu nedenle de bağlılıkları daha koşullu. Şirket içindeki deneyimleri iyiyse kalıyorlar, değilse gidiyorlar.” dedi. Çalışan Bağlılığında Yeni Dönem: Esneklik ve Gerçeklik Yeni dönem çalışan beklentilerinde oluşan farklardan dolayı şirketlerin mevcut sistemlerini, yeni iş gücünün beklenti ve hedeflerini kapsayacak şekilde yeniden ele alması gerekiyor. Şirketlerin verimliliklerini artırması için yeni neslin beklentilerini dikkate alınması gerektiğini vurgulayan Mete, “İlk olarak gelişim konusunun gözden geçirilmesi gerekiyor. Herkese aynı şekilde sunulan eğitim katalogları artık yeterli değil. İhtiyaca göre uyarlanan, ayrışan, kişiselleştirilen öğrenme modelleri devreye girmeli. İkinci kritik alan ise yönetici kalitesi ve onun yönetim becerisi. Genç yetenek için en güçlü bağlılık faktörü hala birebir ilişki. Otantik iletişim, net hedefler, düzenli geri bildirim, görülme hissi… Tanıma ve takdir mekanizmalarının da iyi çalışması çok önemli.” dedi. Çalışan bağlılığı konusunda görüşlerini aktarmaya devam eden Mete şunları söyledi: “Esneklik de artık işin yapısının bir parçası. Bu sadece bir yan hak olarak değerlendirilmemeli. Nerede, ne zaman, nasıl çalıştığının net olmamasının, bağlılığa doğrudan olumsuz etkisi oluyor. Son olarak, şirketin dışarıda anlattığı hikayeyle, içeride yaşanan deneyim arasında fark olmaması gerek. Eğer burada bir tutarsızlık varsa, bağlılık çok hızlı anlamını yitirmeye başlar. Gençler bu tutarsızlığı gerçekten çok hızlı fark ediyor.” Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajans

ÖRAV ve Dow Türkiye, Sürdürülebilir Çevre Lideri Kampı’nı Gerçekleştirdi

Garanti BBVA’nın kurucusu ve daimî destekçisi olduğu Öğretmen Akademisi Vakfı (ÖRAV) ve Dow Türkiye iş birliğiyle hayata geçirilen Sürdürülebilir Çevre Lideri Kampı, 17–18–19 Ocak 2026 tarihlerinde İstanbul’da düzenlendi. Çevre odaklı liderlik yaklaşımını eğitim ekosisteminin merkezine taşıyan kamp, İstanbul, Ankara, İzmir, Samsun, Erzurum, Tekirdağ, Muğla, Çanakkale ve Balıkesir’den gelen 19 öğretmen ve 5 ÖRAV Eğitimcisi mentorun katılımıyla ilk kez gerçekleştirildi. Üç gün süren kamp boyunca katılımcılar; sürdürülebilir çevre, etkinlik tasarımı, geri bildirim mekanizmaları ve çevresel farkındalık odağında geliştirilen iyi uygulamalar üzerine yoğun ve etkileşimli bir program deneyimledi. Kamp programı kapsamında gerçekleştirilen oturumlarda, katılımcılar sürdürülebilir çevre liderliği yaklaşımıyla etkinlikler tasarladı. Sonrasında bu etkinlikler grup çalışmaları ve geri bildirim seanslarıyla birlikte değerlendirildi. Uygulama temelli içerikler sayesinde katılımcılar, çevresel konuları sınıf içi ve okul temelli çalışmalara nasıl entegre edebileceklerine dair somut kazanımlar elde ettiler. ÖRAV Genel Müdürü Arzu Atasoy, Sürdürülebilir Çevre Lideri Kampı’na ilişkin değerlendirmesinde şunları söyledi: “Sürdürülebilirlik, yalnızca bugünü değil geleceği de sorumlulukla düşünmeyi gerektiriyor. ÖRAV olarak öğretmenlerin bu dönüşümde aktif birer lider olmasını çok önemsiyoruz. Dow Türkiye iş birliğiyle ilk kez hayata geçirdiğimiz Sürdürülebilir Çevre Lideri Kampı, öğretmenlerin çevre odağında çözüm üretme, etki yaratma ve bu etkiyi eğitim yoluyla yaygınlaştırma kapasitelerini güçlendiren çok değerli bir adım oldu. Bu kampın, eğitim ekosisteminde sürdürülebilir bir dönüşüm için ilham verici bir başlangıç olduğuna inanıyoruz.” Dow Türkiye ve Orta Asya Başkanı Banu Korun, iş birliğine ilişkin şunları ifade etti: “Sürdürülebilirlik, bizim için uzun vadeli bir sorumluluk ve birlikte üretildiğinde anlam kazanan bir yaklaşım. Türkiye’de, Öğretmen Akademisi Vakfı (ÖRAV) ile 2014 yılından bu yana öğretmenlerin mesleki ve kişisel gelişimini destekleyen bu yolculuğun bir parçası olmaktan büyük bir gurur duyuyoruz. 12 yıldır süren bu iş birliğiyle, öğretmenler üzerinden öğrencilerimize ve topluma yayılan kalıcı bir etki yaratmayı hedefliyoruz. Güvene dayalı bu uzun soluklu ortaklık, birlikte hareket edildiğinde sürdürülebilir dönüşümün nasıl mümkün olabildiğinin çok güçlü bir göstergesi.” Kampın sonunda, programa katılan öğretmenlere Sürdürülebilir Çevre Lideri Sertifikası takdim edildi. Kamp çevresel farkındalığı bilgi düzeyinin ötesine taşıyarak, eğitim yoluyla sürdürülebilir dönüşümün mümkün olduğuna dair güçlü bir örnek sundu. Öğretmenleri çevre alanında değişimin ve dönüşümün aktif liderleri olarak konumlandıran yapısıyla, gelecekte hayata geçirilecek sürdürülebilirlik odaklı çalışmalara da ilham verdi. Kaynak: (KAHA) Kapsül Haber Ajansı