Dünya, hiç bu kadar hızlı değişmemişti. Teknoloji, ekonomi, iş modelleri, hatta insan ilişkileri…
Her şey sürekli bir dönüşüm içinde. Bir gün öncenin doğrusu, ertesi günün engeli olabiliyor.
Artık farkında olmadan yaşadığımız bir çağdayız: Değişim çağı.
Ve bu çağda kural basit: Uyum sağlayanlar ayakta kalır, direnç gösterenler yavaşça sahneden çekilir.
Ama değişime uyum sağlamak gerçekten bu kadar kolay mı?
Aslında insan doğası gereği değişime dirençlidir. Psikolojide buna “bilişsel konfor alanı” denir. Çünkü değişim, belirsizlik getirir; belirsizlik ise kontrol duygumuzu tehdit eder.
1950’lerde sosyal psikolog Kurt Lewin, “Değişim üç aşamada gerçekleşir: çözülme, geçiş ve yeniden donma” der.
Yani önce mevcut düzen çözülür, sonra belirsiz bir geçiş dönemi yaşanır, ardından yeni bir denge kurulur. En zor kısım da o ortadaki belirsiz geçiştir.
İşte tam burada liderliğin önemi ortaya çıkar. Çünkü değişimi yönetmek, aslında insanların duygularını yönetmektir.
Harvard Business Review’da yayımlanan bir araştırma, büyük ölçekli dönüşüm projelerinin %70’inin başarısız olma sebebinin teknik değil, “insani faktörler” olduğunu gösteriyor.
Direnç, korku, belirsizlik… Bunlar değişimin önündeki görünmez duvarlardır.
Tarihten bir örnek:
1990’ların sonunda dijital fotoğraf makineleri piyasaya çıktığında Kodak hâlâ film rulolarına güveniyordu. Şirketin içinde aslında dijital fotoğraf teknolojisini geliştiren mühendisler vardı; fakat yönetim, değişimin yönünü kabullenmekte geç kaldı. Sonuç: Bir zamanların dev markası, tarih kitaplarında bir vaka olarak kaldı.
Aynı dönemde Netflix, DVD kiralama işindeydi. Ama teknolojinin akışını fark edip, “streaming” modeline geçti. Bugün dünyanın en güçlü markalarından biri.
Değişim, yıkıcı değil; öğretici olabilir.
McKinsey’nin araştırmalarına göre değişim süreçlerine çalışanlarını aktif biçimde dahil eden kurumlar, dönüşüm hedeflerine ulaşma oranını 3,5 kat artırıyor. Yani değişim, yukarıdan dayatıldığında tehdit; birlikte yaşandığında fırsata dönüşüyor.
Bugün bireyler için de durum farklı değil. Değişim yalnızca kurumların meselesi değil; her bireyin kişisel yolculuğu. Yeni beceriler öğrenmek, alışkanlıkları sorgulamak, kendini yenilemek artık bir tercih değil, bir zorunluluk. Çünkü gelecekte ayakta kalacak olanlar, en güçlüler değil; en uyum sağlayabilenler olacak.
Darwin’in meşhur sözünü hatırlayalım: “Ne en güçlü tür hayatta kalır, ne de en zeki olan. Değişime en çok uyum sağlayan tür hayatta kalır.”
Değişim kaçınılmaz. Ama dönüşüm bir seçimdir.
Ve belki de artık hepimizin kendimize şu soruyu sorması gerekiyor: Ben değişimin karşısında duranlardan mıyım, yoksa onunla birlikte yeniden şekillenenlerden mi?
Sizlere daha iyi hizmet sunabilmek adına sitemizde çerez konumlandırmaktayız. Kişisel verileriniz, KVKK ve GDPR
kapsamında toplanıp işlenir. Sitemizi kullanarak, çerezleri kullanmamızı kabul etmiş olacaksınız.
En son gelişmelerden anında haberdar olmak için 'İZİN VER' butonuna tıklayınız.
Gökhan Temotaş
Değişimle Dans Etmek: Ayakta Kalanlar ve Gidenler
Dünya, hiç bu kadar hızlı değişmemişti. Teknoloji, ekonomi, iş modelleri, hatta insan ilişkileri…
Her şey sürekli bir dönüşüm içinde. Bir gün öncenin doğrusu, ertesi günün engeli olabiliyor.
Artık farkında olmadan yaşadığımız bir çağdayız: Değişim çağı.
Ve bu çağda kural basit: Uyum sağlayanlar ayakta kalır, direnç gösterenler yavaşça sahneden çekilir.
Ama değişime uyum sağlamak gerçekten bu kadar kolay mı?
Aslında insan doğası gereği değişime dirençlidir. Psikolojide buna “bilişsel konfor alanı” denir. Çünkü değişim, belirsizlik getirir; belirsizlik ise kontrol duygumuzu tehdit eder.
1950’lerde sosyal psikolog Kurt Lewin, “Değişim üç aşamada gerçekleşir: çözülme, geçiş ve yeniden donma” der.
Yani önce mevcut düzen çözülür, sonra belirsiz bir geçiş dönemi yaşanır, ardından yeni bir denge kurulur. En zor kısım da o ortadaki belirsiz geçiştir.
İşte tam burada liderliğin önemi ortaya çıkar. Çünkü değişimi yönetmek, aslında insanların duygularını yönetmektir.
Harvard Business Review’da yayımlanan bir araştırma, büyük ölçekli dönüşüm projelerinin %70’inin başarısız olma sebebinin teknik değil, “insani faktörler” olduğunu gösteriyor.
Direnç, korku, belirsizlik… Bunlar değişimin önündeki görünmez duvarlardır.
Tarihten bir örnek:
1990’ların sonunda dijital fotoğraf makineleri piyasaya çıktığında Kodak hâlâ film rulolarına güveniyordu. Şirketin içinde aslında dijital fotoğraf teknolojisini geliştiren mühendisler vardı; fakat yönetim, değişimin yönünü kabullenmekte geç kaldı. Sonuç: Bir zamanların dev markası, tarih kitaplarında bir vaka olarak kaldı.
Aynı dönemde Netflix, DVD kiralama işindeydi. Ama teknolojinin akışını fark edip, “streaming” modeline geçti. Bugün dünyanın en güçlü markalarından biri.
Değişim, yıkıcı değil; öğretici olabilir.
McKinsey’nin araştırmalarına göre değişim süreçlerine çalışanlarını aktif biçimde dahil eden kurumlar, dönüşüm hedeflerine ulaşma oranını 3,5 kat artırıyor. Yani değişim, yukarıdan dayatıldığında tehdit; birlikte yaşandığında fırsata dönüşüyor.
Bugün bireyler için de durum farklı değil. Değişim yalnızca kurumların meselesi değil; her bireyin kişisel yolculuğu. Yeni beceriler öğrenmek, alışkanlıkları sorgulamak, kendini yenilemek artık bir tercih değil, bir zorunluluk. Çünkü gelecekte ayakta kalacak olanlar, en güçlüler değil; en uyum sağlayabilenler olacak.
Darwin’in meşhur sözünü hatırlayalım: “Ne en güçlü tür hayatta kalır, ne de en zeki olan. Değişime en çok uyum sağlayan tür hayatta kalır.”
Değişim kaçınılmaz. Ama dönüşüm bir seçimdir.
Ve belki de artık hepimizin kendimize şu soruyu sorması gerekiyor: Ben değişimin karşısında duranlardan mıyım, yoksa onunla birlikte yeniden şekillenenlerden mi?